A l’occasion de la journée internationale pour les Droits de la femme le 8 mars 2018 et compte tenu de l’actualité brulante sur les rapports entre les hommes et les femmes, il nous paru intéressant de dresser un état des lieux sur les dispositifs en France permettant de lutter contre les dérives opposant les hommes aux femmes .

En tant que chefs d’entreprise, que l’on soit un homme ou une femme, il est essentiel de se saisir pleinement de ce sujet et de le traiter avec détermination. En tant que chef d’entreprise quel que soit le sexe, il est primordial de devenir un des acteurs de ce changement et d’agir concrètement pour ne laisser aucune de ces violences impunies.

1- Il existe un arsenal juridique important pour chaque situation

1.1. L’agissement sexiste

Il est défini dans le Code du travail à l’ Article L1142-2-1  suite à la promulgation de la Loi 17 août 2015 :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L’agissement sexiste n’est pas pénalement sanctionné. L’auteur risque une sanction disciplinaire, et la responsabilité civile de l’employeur pourrait éventuellement être recherchée.

1.2. Le harcèlement sexuel

Il est défini dans le Code du travail à l’article L1153-1 suite à la promulgation de la loi 8 août 2012 :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Le harcèlement sexuel est par ailleurs un délit pénal (Article 222-33). La peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. En cas de circonstances aggravantes (notamment en cas d’abus d’autorité ou de faiblesse). Les peines peuvent être portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

1.3. Les agressions sexuelles  :

L’agression sexuelle est pénalement répréhensible :

L’article 222-22  à 222-30 du code pénal l’a défini comme :

« toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».

Est principalement visé le viol, mais il peut aussi s’agir d’attouchements, caresses de nature sexuelle, etc.

La contrainte peut être physique ou morale.

La peine encourue est de 5 ans à 10 ans de prison et de 7 5000 à 100 000 euros d’amende.

Le viol fait l’objet d’une incrimination spécifique visé dans l’article 222-23 à 222-26 du code pénal. Il est défini comme :

« tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise ».

La peine encourue va de quinze à trente ans de réclusion criminelle.

2- Les obligations de l’employeur

2.1.  Ses obligations en cas de présomption de harcèlement sexuel ou moral ou propos sexistes:

L’employeur doit prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner . Ce dispositif est visé dans l’article L. 1153-5 C. du Travail.

L’employeur n’est donc pas lié par le pénal. Il en est de même pour les propos sexistes.

En outre, l’employeur qui a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés est tenu d’informer son personnel. Il doit afficher sur les lieux de travail les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et désormais les propos sexistes.

De plus dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, engage depuis le 1er janvier 2018 toute personne morale ayant au moins 50 salariés, de mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels . Cela est défini à l’article 8.

La procédure doit permettre aux collaborateurs qui révèlent ou signalent de manière désintéressée et de bonne foi « un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ». Cela résulte de l’article 6.1 de cette loi.

2.2. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne touchent pas que les femmes

Les harceleurs ou harceleuses sont nombreux, c’est un sujet d’actualité en soi qui touche tout les personnes quel que soit leur sexe.

Si l’actualité et la majorité des retours concernent les femmes, il est important de ne pas exclure les hommes quand on parle des violences sexuelles et des agissements sexistes. Même si les femmes sont les premières victimes, certains hommes sont touchés et la parole doit aussi se libérer pour eux.

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne sont pas un phénomène nouveau et propre à l’entreprise mais il est essentiel d’être acteur de ce changement et d’agir concrètement pour ne pas laisser ces actes impunis au sein de l’entreprise.

En mars 2014 une enquête sur le harcèlement sexuel au travail a été réalisé par l’IFOP pour le compte du Défenseur des droits. Il en ressort que :

  • 20 % des femmes actives disent avoir déjà été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle ;
  • 40 % des harceleurs ou harceleuses étaient un collègue,
  • 18 % un supérieur hiérarchique ou supérieure hiérarchique
  • 22 % le chef d’entreprise (homme ou femme)

Toujours selon cette étude, près de 30 % des victimes de harcèlement n’en parlent à personne et seulement 5 % des cas sont portés devant la justice.

3. Les mesures préventives à prendre pour éviter d’y être confronté ou déclaré co-responsable en tant qu’employeur

Tout d’abord, le chef d’entreprise que ce soit un homme ou une femme se doit d’afficher sa conviction et sa position sur le sujet .

En tant que dirigeant et quelle que soit la taille de l’entreprise, il est important de se saisir du sujet, d’afficher son engagement et de montrer son exemplarité en interne comme en externe. Les victimes et les managers doivent se sentir épaulés sans crainte. Cela passe par un comportement exemplaire, une vigilance active dans son cercle d’influence et dans la communication de son entreprise.

Ensuite, il doit sensibiliser et former ses managers, les représentants du personnels et ses collaborateurs sur les comportements inadaptés, les facteurs pouvant conduire à ces comportements et inciter l’ensemble des collaborateurs à se montrer vigilants.

Il est primordial que le chef d’entreprise crée un climat de confiance au sein de son entreprise. C’est essentiel  pour combattre la réticence des victimes (souvent angoissées par les conséquences éventuelles de la révélation de comportements), témoins et managers à en parler, et leur offrir la possibilité de les accompagner dans cette démarche. Il est essentiel qu’il n’y ait pas de rapport hiérarchique entre la victime présumée et la personne qui traitera le cas en interne. Quand cela est possible, Il vaut mieux procéder à une instruction collégiale.

En effet, une culture d’entreprise laissant passer trop souvent les remarques sexistes va créer un terreau propice aux agissements sexistes voire au harcèlement sexuel.

Il faut instruire toutes les demandes, faire cesser et sanctionner les comportements répréhensibles. Il est essentiel de ne laisser aucune situation présumée de harcèlement, de violence ou même d’agissement sexiste en l’état sans l’instruire car il est primordial que la victime et les témoins éventuels se sentent écoutés et soutenus par leur direction. Cette instruction doit se faire avec discernement.

Dans les grandes entreprises, il est possible de désigner des référents sur ces sujets à condition que ces derniers soient formés de manière régulière à ces questions et savoir eux même vers qui se tourner en cas de besoin ou de doute sur un cas. Il ne faut pas hésiter à faire appel à des acteurs extérieurs.

Toutefois, à ce jour on peut déplorer que ces instances n’existent que pour les femmes ….. : la Fédération Nationale Solidarité Femmes (3919), le Centre National d’Information sur les droits des Femmes et des Familles ou encore l’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT).

4- Les mesures curatives à prendre en tant qu’employeur

  • Rappeler la tolérance zéro à tous les collaborateurs que l’entreprise applique  et n’accepte aucun écart à quelques échelons que ce soit de la hiérarchie afin de sensibiliser à ces questions et de donner confiance à ses collaborateurs.
  • Définir un code ou une charte de conduite mentionnant explicitement les actes prohibés dans l’entreprise et présentant les personnes ressources.
  • Sensibiliser et former l’ensemble de ses collaborateurs de manière régulière à ces questions via des conférences, des formations, des rencontres, des temps de partage entre collaborateurs sur le sujet, la distribution de kits/guides en interne sur ces thématiques etc.
  • Engager l’entreprise dans des journées d’actions telles que la journée internationale de la lutte des violences faites aux femmes et la journée internationale des droits des femmes, afin de sensibiliser son écosystème.
  • Expliciter clairement le dispositif d’alerte professionnelle mis en place dans le cadre de la loi Sapin 2 qui couvre les situations de harcèlement et de violence à caractère sexuel.
  • Créer une cellule d’écoute dédiée permettant de garantir la traçabilité et la confidentialité des données recueillies, de repérer et de traiter ces situations,  
  • Écouter avec attention toutes les plaintes et les instruire en restant objectif et rationnel, sans porter de jugement personnel.
  •  Inciter les victimes à déposer plainte dans les cas les plus graves en leur offrant la possibilité de se faire accompagner par des acteurs identifiés par l’entreprise (avocat, médecin, association d’aide aux victimes etc.)
  • Veiller à construire une communication interne et externe à l’entreprise dépourvue de stéréotypes de sexe. 
  • Être transparent et envisager de communiquer sans les nommer nominativement sur le traitement des cas de harcèlement ayant eu lieu au sein de l’entreprise, sous réserve de moyens matériels pour le faire . Cela a une vertu pédagogique et permet de lutter contre le sentiment parfois répandu concernant l’impunité de ces actes.

Telles sont nos préconisations

Article rédigé par :

France

 

Me BESSET Nelly

Avocat en Droit Social

Titulaire des spécialités suivantes :

  • Droit du Travail
  • Droit de la Sécurité et Protection Sociale