Le nombre important et la complexification des dossiers prud'homaux, nécessitait un rappel des règles à respecter pour éviter un contentieux prud'homal doublé d' une analyse brève de l'historique des CPH et de la présentation des chiffres clés à retenir .

 

10995104_410270982480233_7173303374822935430_nIntervention de Me BESSET au sein du Club « Expériences Partagées » de l’UPE 66  dans les locaux de l’UPE le 2 juin 2016. 

 

1. L’état des lieux de la juridiction prud’homale

Un peu d’histoire et de focus sur les statistiques:

žLe CPH a été créé en 1848 : Juridiction paritaire, le bureau de jugement est composé de deux Conseillers Salariés et de deux Conseillers Employeur. A cette époque, le dernier arbitrage revient au Président choisi parmi les Conseillers du bureau de jugement et  90% des dossiers sont réglés à la phase de la conciliation c’est à dire à la première audience

ž1905 : Fin de la prépondérance du Président, conséquences : le contentieux se règle en phase de bureau de jugement après de multiples audiences de mise en état.

ž1979 : Restructurations des 310 Conseils de prud’hommes de France qui sont désormais divisés en 5 sections :

  • Section Agriculture;
  • Section Industrie;
  • Section Commerce;
  • Section Activités Diverses;
  • Section Encadrement.

ž2016 : Aujourd’hui, il y a 200 CPH en France suite à la Réforme de la carte judiciaire et 200 000 affaires sont jugées devant le CPH.

  • 98% des affaires sont des saisines par des salariés
  • 70% des affaires sont gagnées par des salariés
  • concernant la nature des affaires, 50% concernent des contestations sur les ruptures du contrat de travail (Motif de licenciement), 40% portent sur des rappels de salaires et heures supplémentaires et enfin 10% sont relatives au harcèlement moral et des problématiques de sécurité au travail

Une affaire dure en moyenne 11,9 mois.

Entre 2000 et 2010, le nombre d’affaires a commencé à baisser ; Ce phénomène s’accentue sur les 5 dernières années

–(Statistiques ministère de la justice en 2015)

2. žQuelques clés pour éviter le CPH

  • Ne pas être trop confiant, être prudent.
  • Respecter le Droit du travail, sa convention collective et le contrat du travail.
  • Mettre en place de moyens de contrôle: exemple sur la gestion et la durée du travail.
  • S’informer, se former, ne pas hésiter à participer à des réunions d’échange, des conférences sur des thématiques ou des nouveautés : Aller chercher la bonne information.
  • Adapter son management, ses procédures à l’évolution du Droit Social.
  • Dialoguer avec ses salariés.
  • Écouter les demandes de ses salariés.
  • Réfléchir et faire des propositions d’amélioration ou prendre des mesures correctives ou curatives.

3. žLes phases à ne pas manquer

ž3.1. A l’embauche :

  • –Faire la DUE dans les délais
  • –Rédiger et transmettre au salarié son contrat de travail dans les délais
  • S’assurer que le contenu du contrat de travail respecte les exigences légales et conventionnelles

3.2. Pendant l’exécution du contrat:

  • –Vérifier régulièrement que le contrat de travail, les modes opératoires correspondent à l’évolution de la règlementation (loi, convention collective etc..)–
  • –Échanger avec ses salariés (entretiens d’évaluation et entretiens individuels, évaluer la charge de travail, contrôle du travail produit)
  • –En cas d’horaires irréguliers : communiquer les plannings de travail suffisamment à l’avance
  • –Respecter ses salariés
  • –Avoir la traçabilité:
    • –Les dates de congés
    • –La durée du travail : faire contresigner les plannings hebdomadaires par le salarié au moins une fois par mois
    • –Les absences, les retards : prendre des sanctions (avertissement) si les absences ou les retards sont réguliers
    • –Comment se passe la prise des RTT jours fériés?
    • –Comment sont attribuées les augmentations de salaires, le versement de prime?
    • –Comment sont gérées les procédures disciplinaires ?
    • –Si nouvelle règle à mettre en place, se renseigner sur la faisabilité

Si un conflit éclate :

  • Etre à l’écoute et dialoguer.
  • Proposer des solutions réalistes; ne pas laisser le doute s’installer.
  • Envisager le recours à une médiation.

3.3. A l’occasion de la rupture du contrat de travail

Il s’agit d’un moment critique de la relation de travail qui génère un contentieux très important.

Dés lors il est essentiel de confier la gestion d’un dossier de rupture et notamment la rédaction des lettres de rupture à un Avocat spécialisé en Droit social.

C’est absolument nécessaire lorsqu’on veut se séparer d’un salarié pour sécuriser la procédure et la fin de la relation de travail.

4. žLe management

4.1. Un peu de sociologie :

Années 1960 : La planification avec l’ordonnance de 1967 du Général de Gaulle et la création de  la participation : vision financière de l’intégration du salarié dans l’entreprise avec la participation aux résultats.

Années 1980 : La culture d’entreprise devient la Norme (Exemple :  le groupe AUCHAN où le capital est détenu par 15% des salariés).

Années 2000 :  Management par la performance et par le stress.

Année 2016  :   La coopération et l’intelligence collective par la mise en œuvre du management participatif.

4.2. Le management a minima

Le respect des principes suivants est une garantie minimale pour avoir une paix sociale au sein de  son entreprise :

  • –Nécessité de donner du sens à ce que l’on fait
  • Circulation de la libre information
  • Adoption de comportement basés sur la confiance et entraide
  • Conjonction de la recherche de l’intérêt de l’entreprise et celui de chaque salarié
  • Mise en œuvre de moyens humains, technologiques et organisationnels pour atteindre des objectifs

5. žComment éviter un jugement prud’homal défavorable ?

  • Constituer un dossier solide (recenser les pièces, les classer, rassembler les preuves, traçabilité, attestations, etc …)
  • Se faire conseiller et accompagner tout au long de la procédure et, si possible en amont, de la phase contentieuse dans une démarche de prévention
  • Se déplacer au CPH à l’audience de conciliation et à l’audience de plaidoirie

Telles sont nos préconisations exprimées à l’occasion d’une intervention sollicitée par l’UPE le 2 juin 2016 à destination d’un public de chefs d’entreprise des P.O.