Jusqu’à présent, un employeur, qui recourait au CDD pour pallier au remplacement de salariés, de manière successive, prenait le risque d’une requalification des CDD en CDI.

Le raisonnement de la chambre sociale de la Cour de Cassation consistait à retenir que « la mise en oeuvre de CDD successifs ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié  à l’activité normale et permnanente de l’entreprise ».En clair, si de par la durée totale des CDD, cela  aboutissait à faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre, la Cour de Cassation sanctionnait l’employeur s’appuyant sur l’article L 1242-1  du code du travail.

Dans cette décision du 14 février 2018 (arrêt n°250), elle revient sur cette position que l’on croyait  intangible.

1- La position de la Cour de Cassation   et les raisons de son évolution :

L’arrêt de principe date du 14 décembre 1996 (n°93-41891). Il s’appuyait à l’époque sur la base de l’article L121-1 du CT devenu L1242-1 et suivants du code du travail.

« Vu l’article L. 121-1 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mlle X… a travaillé pour le compte de l’Association pour la rééducation et l’éducation des handicapés adultes (AREHA) du 22 mai 1986 au 24 juillet 1990, en qualité d’agent de services suivant quatre-vingt quatorze contrats à durée déterminée successifs ayant pour objet le remplacement de salariés absents ; qu’estimant que ces divers contrats s’analysaient en réalité en un contrat à durée indéterminée, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de sa relation contractuelle, ainsi que de dommages-intérêts et d’indemnités pour licenciement abusif ;

Attendu que, pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d’appel a énoncé qu’il résulte des pièces versées aux débats que ces contrats ont tous été établis pour faire face au remplacement de salariés absents nommément désignés pour différents motifs énoncés dans lesdits contrats ; que ces contrats ont été conclus pour l’exécution de tâches précises et temporaires ainsi que les premiers juges l’ont d’ailleurs constaté ; qu’il n’est nullement démontré que ces contrats distincts les uns des autres, pour avoir successivement permis le remplacement de différents salariés, ont fait pour chacun d’eux l’objet de renouvellements portant la durée totale du contrat à plus de 24 mois ; que la succession de ces contrats autonomes les uns par rapport aux autres ne peut dès lors avoir eu pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’arrêt énonce que pendant ces 4 années d’activité et ces 94 contrats, la salariée avait conservé la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que l’intéressé occupait un emploi permanent de l’entreprise, a violé le texte susvisé « 

Dans un arrêt du 29 septembre 2004 (n°02-43249), la Cour de Cassation rappelait que :

«  le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise « .

 Dès lors, du moment qu’une salariée effectuant toujours des tâches identiques avec la même qualification pour remplacer les salariés absents sur six postes (postes de péage) et que la régularité des absences dans cette zone géographique étendue entraînait un renouvellement systématique des engagements conclus avec la salariée, la Cour de Cassation considérait :

« qu’elle avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et procédait à la requalification de ces contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ».

Par un arrêt du 2 juin 2010 (n°08-44630), la Cour de Cassation « campait » sur son raisonnement, malgré le bon sens des arguments mis en avant par les employeurs :

  •  le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée dès lors qu’il précise expressément qu’il a pour objet de pourvoir au remplacement d’un salarié et qu’il mentionne le nom et la qualification du salarié remplacé ; qu’il importe peu que le salarié remplaçant ait préalablement assuré le remplacement d’autres salariés dans l’entreprise;
  • la succession de contrats de travail à durée déterminée ne peut avoir pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée, dès lors que le salarié a conclu des contrats distincts, autonomes les uns par rapport aux autres pour le remplacement de salariés temporairement absents et nommément désignés;
  •  les juges du fond ne peuvent décider que le recours aux contrats à durée déterminée a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise sans tenir compte de la proportion de contrats à durée déterminée par rapport à l’effectif total de l’entreprise.

Rien n’y faisait, la Cour de Cassation maintenait que  :

« Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’il en résulte que l’employeur ne peut employer des salariés sous contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre . Dés lors, une salariée qui avait effectué avec la même qualification et le même salaire des tâches similaires, pour des durées limitées et répétées et donc avait comblé un besoin structurel de main d’oeuvre de l’employeur, et donc avait pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les CDD, devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée. »

Jusqu’à ce revirement de jurisprudence du 14 février 2018, jour de la Saint Valentin.… A croire que les Juges de la Cour de Cassation veulent casser le désamour que leur portent les employeurs.

2- Pourquoi la position de la Cour de Cassation a évolué et quelles précautions doit on prendre pour éviter une requalification de CDD en CDI.

Cette décision n’est pas seulement un revirement de jurisprudence. C’est la manifestation d’un signe fort envers les employeurs.

C’est également la concrétisation et la matérialisation de l’influence que peut exercer la Cour de Justice européenne sur la Cour de Cassation.

Le 26 janvier 2012, la Cour de justice de l’Union européenne avait admis le renouvellement de 13 CDD de remplacement sur une période de 11 ans pour une salariée allemande en appliquant la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui met en œuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999.

Cette directive affirme que le CDI est la forme générale de la relation de travail tout en permettant, par exception, de recourir au CDD.

En pratique,  si les États membres ont pris des mesures protectrices (cibler des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail,  définir la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs et le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail) pour prévenir les abus , il n’y a pas lieu à remettre en cause le recours au CDD.

La chambre sociale se montrait très stricte sur les chaînes de CDD qui transforment le contrat en CDI. Dans cet arrêt du 14 février 2018 (n° 250 FS+P+B. pourvoi n°16-17966), elle a tenu compte de la position de la Cour de justice de l’Union européenne.

Elle pose le postulat qu’une entreprise ayant un effectif important doit inévitablement procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente (congés maladie, maternité, parentaux, etc) et rend la décision suivante  :

« Le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Désormais, l’utilisation – de manière récurrente ou permanente – des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI. 

Attention, pour éviter une requalification de CDD en CDI, il conviendra que le juge puisse vérifier que les circonstances de conclusion des CDD soient justifiées par une raison objective.

En effet, l’arrêt de la CJUE souligne ainsi que les autorités des Etats membres doivent prendre en compte notamment « le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ». 

Ainsi, ce n’est que lorsque l’effectif  salarié est suffisamment important, qu’une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue.

La Cour de cassation,  pourra toujours requalifier le CDD d’un salarié en CDI si les motifs sont insuffisants au regard « de la nature des emplois successifs occupés » par le salarié et « de la structure des effectifs » de l’entreprise.

C’est une avancée et un pas vers les entreprises. Dorénavant, on tiendra compte davantage des circonstances de fait et un peu moins de la fermeté d’un texte national qui n’est pas la transposition exacte d’une directive européenne : Le seul fait de recourir à des CDD de manière récurrente voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

Telles sont nos observations et commentaires à la lecture de cet arrêt et son cheminement.

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Nelly BESSET

Avocat Spécialisé en Droit du Travail

et en Droit de la Protection et Sécurité Sociale

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