1- Avant-propos :

 Le 23 Mars 2020, l’état d’urgence sanitaire est déclaré en raison du Covid-19. Cette crise sanitaire engendre une réorganisation inévitable de notre société et bouleverse profondément les relations de travail. La ministre du Travail, Mme Pénicaud, précise :

« l’objectif est de ne pas licencier ».

Pourtant, aucune interdiction n’est posée à ce jour ; certains ont été tenté par la  rupture du contrat de travail pour cas de force majeure avec les CDD.

2- Le Covid-19 constitue un cas de force majeure ?

l’article 1218 du code civil la définit:

« Un cas de force majeure est un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur »

Invoquer un cas de force majeure pour rompre un contrat de travail paraît tentant puisqu’il n’aura pas à initier une procédure de licenciement, surtout que le ministre de l’Économie, M. Le Maire a déclaré : 

« la pandémie du Covid-19 est … un cas de force majeure ».

Or en droit du travail, l’assimilation du Covid-19 à un cas de force majeure n’est pas encore établie.

La jurisprudence française (JP) pose trois conditions : l’imprévisibilité, l’irrésistibilité et l’extériorité. Le critère de l’extériorité a été abandonné (revirement de JP), le Covid-19 doit réunir les deux autres conditions.

3- La position des juridictions  :

Il revient à l’appréciation souveraine du juge d’examiner au cas par cas chaque situation pour déterminer si cette épidémie peut être qualifiée de cas de force majeure ( appréciation « in concreto »)

Le juge peut considérer cette crise sanitaire comme étant prévisible puisque de nombreux pays ont été touchés bien avant la France. Ainsi, pour les contrats de travail conclus antérieurement à son apparition , pas de difficulté, c’est imprévisible ; en revanche, ce n’est pas le cas pour les contrats conclus à posteriori. Le juge doit donc déterminer à quel moment précis l’évènement devient prévisible ; au moment de son arrivée en Chine, en Italie ou encore en France. Ici repose tout l’enjeu du problème.

Pour le critère d’irrésistibilité, le juge doit apprécier si le contrat de travail ne peut pas être poursuivi du fait du Covid-19. Ce n’est pas le cas si les salariés peuvent faire du télétravail ou si les mesures de protection mises en place permettent le maintien du travail. De plus , un arrêt de principe dit : « si l’empêchement n’est que momentané …. l’exécution de son obligation est suspendue jusqu’au moment où l’événement cesse » (Cass., 1ère civ. 24 février 1981).

Ce critère semble exister puisque le gouvernement a imposé par la loi du 23 mars 2020, la fermeture des entreprises sur le fondement suivant  : Le « fait du prince » à savoir un événement causé par une décision arbitraire d’une autorité publique. 

CONCLUSION :

La force majeure étant une cause exonération de responsabilité, le juge l’admet rarement. Pourtant, saisie en droit pénal le risque de contagion Covid-19 a été qualifié, de force majeure (CA Colmar, ch. 6, 12 mars 2020, n° 20/01098). A ce jour, il n’y a pas de  décision de justice en droit social. Les prochaines décisions sont attendues et seront déterminantes. La force des liens contractuels sera-t-elle toujours de mise ou l’ampleur de cette crise sanitaire inédite changera-t-elle la donne ?

SELARL LDSCONSEIL

Me POIRAUD & Me BESSET, avocats associés

Spécialités du cabinet : droit du travail & droit protection et sécurité sociale
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