1. La mise en place du dispositifs APLD dans l’entreprise (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020)

L’APLD peut être mise en place par :

  • Accord d’entreprise
  • Décision unilatérale de l’employeur à condition que l’entreprise soit couverte par un accord de branche.

A ce jour, un accord de branche sur l’APLD a été négocié dans les secteurs suivants:

  • Métallurgie
  • SYNTEC
  • des discussions sont en cours avec le secteur HCR et les spectacles ; d’autres vont suivre

2. La durée du dispositif d’APLD

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Cela signifie que vous pouvez demander un remboursement jusqu’à 24 mois de salaires (correspondant à une période non travaillée = chômage partiel) sur la base de 56% du salaire brut dans la limite de 4,5 SMIC depuis le 1e octobre 2020 et que vous maintenez les salaires sur la base de 70% ; donc le reste à charge pour l’employeur est de 14%  des salaires avec pratiquement peu de charges sociales. Dans les secteurs « sinistrés »  (ceux qui font l’objet d’une fermeture administrative ou visés dans le décret) le taux de remboursement est de 70% ; donc ZERO reste à charge.

3. La durée minimale de travail du salarié

La contrepartie : Le dispositif APLD impose de maintenir les salariés en activité à hauteur de 40% minimum de leur durée de travail (soit 14 heures hebdomadaires en moyenne pour un salarié à 35h). Le respect de ces 40% s’apprécie en moyenne sur 24 mois.  On peut donc moduler travail et chômage partiel avec un décompte annuel sur la base d’une moyenne annuelle ; c’est donc pratique et souple dans l’utilisation

Ainsi, les salariés en APLD peuvent donc bénéficier de périodes d’activité partielle totale et de périodes de travail à temps complet du moment qu’en moyenne le salarié travaille à hauteur de 40% de son temps de travail.

Si cette durée de 40% n’est pas respectée, cela ne remet pas en cause le financement de l’État à hauteur de 60% du temps de travail du salarié. Il appartiendra toutefois à l’employeur d’assumer la différence. Dès lors, si au terme de l’accord APLD le salarié n’a travaillé qu’à hauteur de 30 % de son temps de travail, il restera 10% d’indemnisation à charge de l’employeur.

4. L’interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique

Pendant la durée de l’accord, il est interdit de procéder à des licenciements économiques. L’employeur peut fixer librement la durée de l’accord dans la limite de 36 mois.

Ainsi, les licenciements économiques sont possibles après la fin de l’accord. Il suffit donc de bien cibler la période

Attention, il ne serait, a priori, pas possible de conclure plusieurs accords APLD. Il est donc essentiel de définir très précisément la durée de l’accord en fonction des besoins.

5. Les catégories de personnel concernées par l’APLD

L’accord peut cibler une catégorie spécifique de personnel. Dans ce cadre, vous pouvez bénéficier du dispositif ALPD pour une catégorie de personnel déterminée dans l’accord et concomitamment du dispositif d’activité partielle « classique » pour d’autres catégories de personnel.

Dans ce cas également il est essentiel de définir très précisément les besoins en termes d’activité partielle par catégorie de personnel.

SELARL LDSCONSEIL

Me POIRAUD & Me BESSET, Avocats Associés

Spécialités du cabinet : droit du travail & droit protection et sécurité sociale