Cass. soc. 12 juin 2012 n° 10-14.632 (n° 1408 FS-PB), Sté Adis c/ Lange  : Le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail que l’employeur doit remettre au salarié auquel il propose une convention de reclassement personnalisé doit lui être remis personnellement.

Une salariée est convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, au cours duquel une convention de reclassement personnalisé (CRP) lui est proposée [devenue la CSP). Elle l’accepte, avant que l’employeur ait eu le temps de lui adresser une lettre de licenciement à titre conservatoire.

 Puis, contestant le motif de la rupture de son contrat de travail, elle saisit le conseil de prud’hommes.

Relevant que l’employeur n’a pas adressé à la salariée de courrier énonçant le motif de la rupture, la cour d’appel le condamne à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis. Elle ordonne aussi le remboursement à Pôle emploi des allocations chômage versées à l’intéressée, dans la limite de trois mois d’indemnités.

 L’employeur se pourvoit en cassation sur les deux questions du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du montant des sommes remboursées à Pôle emploi.

1. Licenciement sans cause réelle et sérieuse

 Selon la jurisprudence, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une CRP, l’employeur doit en énoncer le motif économique, soit dans le document écrit d’information sur la CRP remis obligatoirement à l’intéressé, soit dans la lettre de licenciement à titre conservatoire envoyée lorsque le délai de réponse expire après le délai de notification du licenciement, soit dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 14 avril 2010 n° 08-45.399 et n° 09-40.987 ; Cass. soc. 30 novembre 2011 n° 10-21.678).

Mais quelles sont les modalités de remise de ce dernier document écrit en possession duquel doit se trouver le salarié au plus tard au moment de son acceptation de la CRP ?

 Dans son pourvoi, l’employeur soutenait que, si le salarié adhérant à une CRP doit être informé du motif économique de la rupture de son contrat, il n’est pas nécessaire que cette information soit personnelle. Il suffit, par exemple, que ce motif figure dans un document écrit ayant circulé dans l’entreprise et dont l’intéressé a eu connaissance, ce qui était le cas en l’espèce, puisque les délégués du personnel avaient été informés et consultés sur l’opération.

 Approuvant la cour d’appel, la Cour de cassation rejette cette thèse : le document écrit énonçant le motif de la rupture qui doit parvenir au salarié au plus tard au moment de son acceptation de la CRP doit lui être personnellement remis.

 Rendue à propos d’une convention de reclassement personnalisé, cette solution est à notre avis transposable au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui l’a remplacée.

 2. Sommes remboursées à Pôle emploi

 Ayant jugé que la rupture du contrat de travail n’avait pas de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel en avait tiré deux conclusions :

• tout d’abord, la CRP devenait, de ce fait, elle aussi sans cause ; il y avait donc lieu de condamner l’employeur à verser à la salariée l’indemnité de préavis à laquelle elle aurait eu droit si la convention n’avait pas existé ;

 • ensuite, en application de l’article L 1235-4 du Code du travail, l’employeur devait rembourser à Pôle emploi, dans certaines limites, tout ou partie des allocations chômage versées au salarié.

 L’employeur ne contestait pas ce raisonnement, mais faisait valoir que la cour d’appel n’était pas allée jusqu’au bout de celui-ci : en effet, si la CRP était sans cause, la contribution à son financement qu’il avait versée à Pôle emploi en application de l’article L 1233-69 du Code du travail, devenait, elle aussi, sans cause. Il y avait donc lieu d’effectuer une compensation entre cette contribution versée à tort à Pôle emploi et le remboursement des allocations chômage dont il était redevable auprès de cet organisme.

 Sur ce second point, la Cour de cassation donne raison à l’employeur et casse l’arrêt d’appel. Cette solution est, à notre avis, également transposable au contrat de sécurisation professionnelle.

 Cass. soc. 12 juin 2012 n° 10-14.632 (n° 1408 FS-PB), Sté Adis c/ Lange