Le contentieux récent a permis à la Cour de cassation de préciser le régime et les hypothèses de mise en œuvre de l’action en requalification en CDI.

Ainsi  en 2017 avait été jugé que :

  • Le seul fait pour l’employeur de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours abusif au contrat à durée déterminée.
  • Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au terme de la mission en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.
  • L’action en requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité de requalification qui en découle ne sont pas des actions en paiement de salaires. Conformément à l’article 2254 du Code civil, la prescription peut donc être abrégée par accord des parties.
  • La requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat, de sorte que les clauses relatives à la rémunération contenues dans les différents contrats à durée déterminée successifs ultérieurement requalifiés en un contrat à durée indéterminée ne peuvent être jugées sans effet.
  • La requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations relatives à la durée du travail.
  • Par l’effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date.(Cass. soc., 8 novembre 2017, nº 16-17.968 F-D)

En 2018 la Cour de Cassation a précisé que :

  • Tout CDD doit être établi par un écrit comportant un terme précis. Pour les activités saisonnières, lorsque le terme est incertain, il est toutefois possible de passer outre cette mention, à la condition d’indiquer une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7 et L. 1242-12). Cette durée minimale doit alors être fixée avec une certaine précision, sans quoi la requalification en CDI est encourue.(Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-23.708 F-D)
  • L’absence ou le caractère erroné, dans le contrat de travail à durée déterminée d’usage, de la désignation du poste de travail n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée lorsque l’emploi réellement occupé est par nature temporaire.(Cass. soc., 21 septembre 2017, nº 16-17.241 FS-PB)
  • Selon l’article L. 1242-12 du Code du travail, lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu en application de l’article L. 1242-2 1º du même code, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée.(Cass. soc., 28 mars 2018, nº 16-27.019 F-D)
  • La seule mention de la catégorie de personnel navigant commercial dont relevait le salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise, de sorte que le recours au CDD n’était pas justifié.(Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-18.914 F-D)
  • Renouvellement du CDD saisonnier : l’employeur doit respecter l’éventuel délai de prévenance conventionnel. La proposition de nouvelle collaboration étant tardive comme ayant été faite moins d’un mois avant le début de la nouvelle saison, il en résultait que le salarié pouvait se prévaloir d’une absence de renouvellement de son contrat de travail imputable à l’employeur.(Cass. soc., 14 février 2018, nº 16-19.656 F-PB)
  • Une cour d’appel ne peut débouter un salarié, ayant obtenu la requalification de ses contrats en un CDI, de ses demandes de dommages-intérêts au titre du préjudice correspondant à la perte de chance de bénéficier des mesures prévues au plan de sauvegarde de l’emploi, sans rechercher si le salarié affecté sur le site depuis le 6 septembre 2010 ne pouvait pas bénéficier des mesures du plan adoptées dans ce cadre le 20 octobre suivant.(Cass. soc., 10 janvier 2018, nº 16-21.245 F-D)

1- Détail et analyse des décisions rendues en 2017

1.1.Le défaut de mention de la date de conclusion du CDD n’entraine pas  sa requalification en CDI :

Après avoir énoncé que la date de conclusion du contrat ne figure pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article l. 1242-12 du code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que le défaut de mention de la date de conclusion des contrats à durée déterminée ne saurait entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, si l’absence d’écrit, l’omission du motif du contrat, du nom de la personne remplacée, de la durée du contrat ou sa transmission tardive peuvent entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée, force est de constater que la date ne figure pas au rang des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, ne fût-ce que pour vérifier que le contrat n’a pas été transmis tardivement.

Telle est la décision rendue par la Cour de Cassation le 20 décembre 2017 (Chambre sociale, Arrêt nº 2672 du 20 décembre 2017, Pourvoi nº 16-25.251)

1.2- Le recours répété à des CDD de remplacement ne rend pas la requalification en CDI systématique :

La Cour de Cassation a revu son appréciation sur la requalification des CDD en CDI: Ce n’est plus systématique.

Elle a cassé une décision prise par une Cour d’Appel qui avait procédé à la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée sans examen au fond des conditions et circonstances de recours. Elle vient de juger dans un arrêt du 14 février 2018 ( Chambre sociale, Arrêt nº 250 du 14 février 2018, Pourvoi nº 16-17.966) :

Qu’en statuant ainsi, par des motifs insuffisants pour caractériser, au regard de la nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Pourquoi ? elle s’est appuyée sur les décisions rendues par la Cour de justice de l’Union européenne, et notamment l’arrêt du 26 janvier 2012 (CJUE, 26 janv. 2012, Bianca Kücük c/Land Nordrhein-Westfalen, noC-586/10), a dit pour droit : « La clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée.

1.3-Requalification en CDI, le droit à l’emploi ne justifie pas la poursuite d’un contrat déjà expiré  même en CDD:

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée .( ch. Soc., Arrêt nº 1964 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-20.270)

En principe, lorsqu’un salarié obtient la requalification de son CDD ou contrat de mission après l’arrivée du terme, la sanction est  indemnitaire : Le juge octroie une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 et L. 1251-41 du Code du travail) et les indemnités de rupture correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse considérant qu’il y a eu absence de notification des motifs de la rupture.

Dans une affaire examinée le 21 septembre 2017, la Cour de cassation l’exclut toutefois en affirmant que le droit à l’emploi n’est pas une liberté fondamentale qui permettrait, du fait de la requalification, de conclure à la nullité de la rupture du contrat de mission intervenue par suite de l’arrivée du terme.  La solution vaut également en matière de CDD.

1.4- Action en requalification du CDD, le délai de prescription peut être abrégé par voie contractuelle :

Il faut souligner que :

Lorsqu’un salarié demande la requalification en CDI d’un ensemble de CDD conclus avec le même employeur, le délai de prescription légal ne court qu’à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée (Cass. soc., 8 novembre 2017, nº 16-17.499 F-D).

La Cour de Cassation vient de donner plein effet à une clause contractuelle réduisant à un an, le délai pour agir en requalification du CDD en s’appuyant sur les dispositions de l’article 2254 du Code civil résultant de la réforme du droit de la prescription en matière civile, opérée par la loi nº 2008-561 du 17 juin 2008.

Cette loi tout en ramenant de trente à cinq ans la durée de la prescription de droit commun pour les actions mobilières ou personnelles, a en effet expressément reconnu la possibilité d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription par accord des parties sous réserves de respecter les limites suivantes :

  • la prescription ne peut être réduite à moins d’un an ni être étendue à plus de dix ans ;
  • cette possibilité d’aménagement n’est pas applicable aux actions en paiement ou en répétition des salaires(C. civ., art. 2254, al. 3).

Les actions en paiement des salaires  restent donc soumises au délai de prescription de trois ans, prévu par l’article  L. 3245-1 du code du travail.

Pour les juges d’appel, l’action en requalification assortie d’une demande de versement de l’indemnité de requalification est une action de nature salariale, de sorte qu’aucun aménagement de la prescription n’était invocable par l’employeur.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse. Elle vient de le juger dans un  arrêt du 22 Novembre 2017  (Chambre sociale, Arrêt nº 2598 du 22 novembre 2017, Pourvoi nº 16-16.561)  :

La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties, ….que les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts.

L’action en requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité de requalification qui en découle ne sont pas des actions en paiement de salaires.

1.5- La requalification d’un CDD en CDI n’emporte pas annulation du contrat initial :

Au préalable, il convient de rappeler que la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations relatives à la durée du travail » ( Cass. soc., 9 octobre 2013, nº 12-17.882; Cass. soc., 10 décembre 2014, nº 13-22.422).

La Cour de Cassation vient de rajouter que :

Elle n’a de portée que sur la clause de ce dernier le déclarant à durée déterminée, mais ne prive pas d’effet les autres stipulations, notamment celles portant sur la durée du travail (à temps partiel ou à temps complet) ou celles relatives à la rémunération.

Dès lors, il appartenait bien à la cour d’appel, en dépit de la requalification, « d’apprécier la valeur et la portée sur la rémunération du salarié des différents contrats conclus par les parties ».

Ces dernières demeurent donc opposables au salarié et à l’employeur.

C’est le sens de la décision prise par la Cour de Cassation qui complète ainsi sur sa jurisprudence (Cass. soc., 5 octobre 2017, nº 16-13.581 FS-PB) 

1.6.Requalification de CDD successifs, le salarié peut se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier CDD irrégulier :

Lorsqu’un salarié a été embauché par de multiples CDD, son ancienneté, en cas de requalification en CDI, remonte à la date de conclusion du premier CDD irrégulier, même s’il existe des périodes d’interruption entre les différents contrats (périodes interstitielles).

Tel est le sens de cette confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 8 novembre 2017, nº 16-17.968 F-D).

Cette ancienneté sera prise en compte par le juge pour le droit à reconstitution de carrière. En l’espèce, l’ancienneté acquise depuis le premier CDD irrégulier permettait au salarié de bénéficier d’une prime au titre d’un changement de catégorie professionnelle.

2- Détail et analyse des décisions rendues en 2018

2.1. Le CDD d’usage, une erreur dans la désignation du poste occupé n’entraîne pas nécessairement une requalification en CDI :

Pour la Cour de cassation :

l’absence ou le caractère erroné de cette mention n’est toutefois pas susceptible d’être sanctionnée par une requalification en CDI, dès lors que le salarié occupe bien, dans les faits, un emploi par nature temporaire, ce qu’il appartiendra au juge de vérifier.

En l’espèce, des CDD d’usage mentionnaient un poste de comédien, alors que le salarié avait en réalité été placé sur des fonctions d’assistant puis de doublure dans le cadre de spectacles, ce qui correspondait à des emplois par nature temporaire.

La requalification n’était donc pas encourue à ce titre.(Cass. soc., 21 septembre 2017, nº 16-17.241 FS-PB)

2.2.CDD de remplacement, ne pas mentionner le nom ou la qualification du salarié remplacé déclenche une présomption irréfragable de CDI :

Le nom et la qualification du salarié remplacé est une mention substantielle du CDD de remplacement. Son omission est classiquement sanctionnée par la jurisprudence par la requalification du contrat en CDI (Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-18.914 D).

L’arrêt du 28 mars 2018 ne déroge pas à cette règle : (Cass. soc., 28 mars 2018, nº 16-27.019 F-D): 

le CDD de remplacement ne mentionnait que le nom de la personne remplacée, mais pas sa qualification. Le CDD devait donc être requalifié en CDI, sans que l’employeur ne puisse invoquer aucun argument pour échapper à la sanction, notamment le fait que le salarié avait eu connaissance par un autre moyen de la qualification du salarié remplacé .

2.3.CDD de remplacement, la qualification de la personne remplacée doit être précisément indiquée :

Le CDD doit indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée, à peine de requalification .

La seule mention de la catégorie professionnelle est insuffisante pour renseigner sur la qualification exacte du salarié. (Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-18.914 F-D)

En l’espèce, le contrat faisait référence à la catégorie générique de personnel navigant commercial, ce qui, d’après les juges du fond, pouvait renvoyer à diverses qualifications qu’il appartenait au contrat de préciser.

2.4.  CDD saisonnier sans terme précis : la durée minimale ne doit pas être approximative :

Tout CDD doit être établi par un écrit comportant un terme précis.

Pour les activités saisonnières, lorsque le terme est incertain, il est toutefois possible de passer outre cette mention, à la condition d’indiquer une durée minimale (C. trav., art. L. 1242-7 et L. 1242-12).

Cette durée minimale doit alors être fixée avec une certaine précision, sans quoi la requalification en CDI est encourue.(Cass. soc., 7 mars 2018, nº 16-23.708 F-D).

2.5. Renouvellement du CDD saisonnier : l’employeur doit respecter l’éventuel délai de prévenance conventionnel :

La proposition de nouvelle collaboration étant tardive comme ayant été faite moins d’un mois avant le début de la nouvelle saison, il en résultait que le salarié pouvait se prévaloir d’une absence de renouvellement de son contrat de travail imputable à l’employeur. (Cass. soc., 14 février 2018, nº 16-19.656 F-PB)

Pour la Cour de Cassation, la simple inobservation du délai d’un mois permet au salarié de se prévaloir d’une absence de renouvellement de son contrat imputable à l’employeur.

Le salarié qui ne donne pas suite à une proposition tardive ne peut donc être considéré comme étant à l’initiative de la rupture des relations de travail.

2.6. Conséquences de la requalification, le salarié qui n’a pu bénéficier du PSE peut réclamer des dommages-intérêts :

En cas de requalification d’un ou plusieurs CDD en CDI, le salarié est réputé avoir occupé un CDI dès son embauche (Cass. soc., 3 mai 2016, nº 15-12.256).

La rupture de la relation de travail s’analyse donc, après-coup, en un licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié doit alors bénéficier des indemnités correspondantes. Le présent arrêt pose la question de savoir si le salarié peut également prétendre à une indemnisation au titre des mesures d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré durant sa période d’emploi en CDD ou contrat de mission, et dont il a de fait été exclu. La Cour de cassation l’admet implicitement dans cette décision, non publiée, du 10 janvier 2018 (Cass. soc., 10 janvier 2018, nº 16-21.245 F-D).

Telles sont nos observations.

Article rédigé par Nelly BESSET
Avocat spécialisé en Droit Social, titulaire des spécialités suivantes :
° Droit du Travail
°Droit de la sécurité et protection sociale