Soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 f-dLe DRH commet une faute professionnelle s’il reste inactif face à des comportements qualifiés de harcèlement émanant non seulement de collègues mais de son supérieur hiérarchique. 

Pourquoi ?   : Il est garant du climat social. Il a une obligation de moyens renforcé; en cas de manquement d’un de ses collaborateurs y compris un de ses supérieurs hiérarchiques, le DRH engage sa responsabilité personnelle, s’il est établi son inaction au regard de ses obligations  contractuelles et professionnelles pour dénoncer des comportements avérés de harcèlement moral de collaborateurs et désormais de supérieurs hiérarchiques.

1/ Les faits et la position de la CA de Toulouse : La Complicité de faits de harcèlement est sanctionnée

Une DRH d’une chaine de magasin (AUCHAN) travaillant à Castres en très étroite collaboration avec le directeur du magasin est licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif de ne pas avoir informée sa direction nationale de comportements inacceptables à l’encontre de subordonnés, constitutifs de harcèlement moral, de la part dudit directeur du magasin, son responsable hiérarchique  local.

Le DRH conteste le bien-fondé de son licenciement et met en avant qu’elle était tenue d’obéir à son supérieur hiérarchique . Elle saisit la juridiction prud’homale. La Cour d’Appel estime que le licenciement est justifié dans un arrêt du 26 juin 2015. 

La Cour bien qu’ayant noté que son employeur la société AUCHAN n’avait mis en œuvre, aucun moyen organisationnel permettant au DRH de dénoncer les agissements de son directeur a estimé que sa direction nationale n’avait commis aucun manquement fautif au regard des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail .

La Cour rajoute que la DRH ne saurait se disculper car il lui était très aisé d’informer la direction nationale des ressources humaines de la société.

2/ La Position de la Cour de Cassation : 

Le constat est le suivant : la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques; alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.

Il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs.

Etant donné que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait  « mettre en œuvre,  dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », la Cour de cassation  a retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, le DRH salarié avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 f-d