L’article L2242-8  du code du travail a introduit le droit à la déconnexion et oblige les partenaires sociaux à négocier sur cette thématique dés le 1er janvier 2017 .

La durée du travail n’est aujourd’hui plus un outil suffisant pour appréhender la contribution de tous les salariés, notamment pour l’économie de la connaissance.

Elle peut être utilement complétée par l’évaluation de la charge de travail, des résultats attendus et des moyens associés.

Au vu de l’intensification de la charge de travail induite par la transformation numérique, il convient d’intégrer par le dialogue social une mesure de la charge de travail plus adaptée que celle du temps de travail.

Il est temps d’avoir une approche modernisée de la mesure de la dimension du travail. Cette mesure de la charge de travail est un préalable indispensable pour pouvoir étendre les cas d’usage du forfait jours de façon raisonnable

1. Le constat fait par les Experts et le Ministre du travail

Dans le rapport METLING (septembre 2015) transmis à Mme EL KHOMRI avant Loi Travail, il est mis l’accent sur la nécessité de diffuser les bonnes pratiques d’organisation du travail à distance.

Le travail à distance, dès lors qu’il est choisi et qu’il s’inscrit dans un certain nombre de bonnes pratiques, permet une réelle amélioration de la qualité de vie. La mission fait donc de son développement un enjeu pour la réussite de la transformation numérique.

Petit focus sociologique ….

1.1. Les impacts majeurs

La diffusion massive de nouveaux outils de travail, notamment smartphones et tablettes et des nombreux applicatifs professionnels associés est pour la grande majorité des salariés, la plus visible des manifestations de la transformation numérique. Le nombre de smartphones a été multiplié par 6 depuis 2008 et par 4 pour les tablettes sur 3 ans.

37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail selon une étude Eléas (septembre 2016) et 62% des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.

1.1.1.L’impact sur les métiers et les compétences

La modification des conditions d’exercice des activités induites par ces nouveaux outils et ces modes de travail concerne tous les métiers sans exception.

De nouveaux métiers apparaissent, d’autres sont amenés à disparaître .

Les difficultés de cette adaptation par rapport aux évolutions traditionnelles de l’entreprise tiennent à ce que la vitesse exceptionnelle de diffusion nécessite un très haut degré d’adaptation et d’anticipation pour éviter la déqualification, facteur de rupture numérique.

1.1.2. L’impact sur le management

La transformation du modèle managérial est une conséquence importante de la transformation numérique. Si les fondamentaux de ce qui fait un bon manager restent les mêmes (orientation/résultats et développement des personnes) les compétences managériales doivent évoluer pour intégrer les caractéristiques du management de projet, du management à distance, mais aussi de l’animation de communautés. C’est largement sur les managers de proximité, déjà très exposés par ailleurs, que repose concrètement une grande part de la réussite ou de l’échec de la transformation digitale

1.1.3. L’environnement de travail des cadres

En raison des sujétions particulières associées à leurs responsabilités mais aussi de l’autonomie qui caractérise souvent le statut des cadres, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée se trouve, pour un nombre croissant d’entre eux, difficile à réaliser. Ceci pose, avec plus d’acuité encore, la délicate question de la mesure, et du suivi de la charge de travail.

1.2. Le constat fait par le Ministre du travail, Mme EL KHOMRI :

« .. Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu…

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi. « 

L’Article L2242-8 du CT dispose :

« La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (….)
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, (….) ;
5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance (…)
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…)
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

2.  Le droit à la déconnexion, ça veut dire quoi désormais ?

  • Réguler l’utilisation des outils numériques;
  • Assurer le respect des temps de repos et de congés,  c’est à dire l’effectivité du repos pour le salarié
  • Remettre au cœur des négociations la vie personnelle et familiale des salariés

2.1. Qui cela peut concerner ?

Ceux qui sont concernés par le dispositif du forfait jours qui s’adresse aux seuls salariés dotés d’un niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice de leurs responsabilités : cadres ou non cadres, qui ne peuvent donc prédéterminer leur temps de travail et/ou ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise
(article L. 3121-43 du code du travail).

2.2. Le droit à la déconnexion, comment  ?

Le principe posé dans le texte (article L 2242-8 7°) est la négociation avec les partenaires sociaux sur cette thématique .

A défaut, il est nécessaire de bâtir une charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques .

2.2.1. L’obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur cette thématique

 A minima, une fois par an, cela est fortement conseillé car la Cour de cassation suite à l’arrêt du 29 juin 2011 et 7 juillet 2015 sur les conventions de forfait jour va continuer à les annuler si désormais il n’y a rien sur le droit à la déconnexion dans les accords collectifs, procès verbaux de réunion avec le CE, la DUP, le CHSCT ou voire les DP puisque désormais, il y a un article dans le code du travail qui prévoit de droit à la déconnexion et l’obligation de négocier

En effet, les Magistrats de la Cour de cassation centrant son analyse sur la santé, indiquent que  l’accord collectif donnant accès au forfait jours doit « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé » (Soc. 7 juillet 2015).

2.2.2.Avec qui négocier ?et comment conduire la négociation

On négocie avec des élus « avec loyauté, méthode et confiance mutuelle » : En principe avec le délégué syndical mais dans les entreprises sans délégué syndical, on négocie avec les autres représentants élus du personnel  et ensuite on dépose son accord auprès de la branche après avoir eu l’adhésion des salariés (référendum avec majorité de 50% a minima)

Dans le cas notamment dans les TPE, il faut avoir l’accord (et aval du personnel) ou un mandat syndical (représentatif dans la branche ou loi TPE sur représentation syndicale). Le temps passé aux négociations n’est pas déductible du crédit de 10 heures (TPE )

Il est nécessaire de définir un calendrier de négociation en application de la Loi Travail (art 16 de la loi du 10/08/2016).

Que peut on faire dans les entreprises sans DP ?

  • Soit mettre en place des élections à titre volontaire pour négocier son accord RTT. Soit élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou DUP OU à défaut avis des DP
  • Soit directement dans le contrat de travail
2.2.3. Que faut il intégrer dans un accord ou charte ou contrat de travail sur le droit à la déconnexion
  • formuler des conditions d’éligibilité au travail à distance justes et claires ;
  • souligner l’intérêt de l’option de réversibilité réciproque pour le managé, afin que le travail à distance ne soit pas vécu comme pénalisant, mais aussi pour le manager;
  • dialoguer avec l’intéressé en cas d’inadéquation manifeste ;
  • fixer une période initiale et réciproque d’adaptation (un à trois mois);
  • favoriser une modalité de télétravail avec quelques jours collectifs obligatoires de présence physique par semaine ;
  • définir les modalités de coordination (canal, créneaux horaires, etc.), ainsi que des outils d’interaction à distance, en laissant le collaborateur exprimer ses préférences ;
  • prévoir une ou des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas de difficulté ; établir de la confiance au sein de la relation managériale à distance ;
  • instaurer une première phase de travail en présentiel, avant de basculer en travail à distance, afin de construire une relation de confiance et de créer le sentiment d’appartenance ;
  • prendre en compte pour le manager la perception ressentie par le managé sur le contrôle de son engagement ;
  • déléguer une certaine autonomie et renoncer à une partie du contrôle, en insistant sur la nécessaire proactivité du managé s’il ressent une perte de confiance de la part de son manager
  • faire un contrôle directement issu de l’exploitation des données de connexion du salarié : au-delà des contraintes légales (information-consultation du comité d’entreprise, du CHSCT, déclarations à la CNIL, etc…), il doit être encadré pour ne pas être vécu comme intrusif ;
  • limiter les heures de disponibilité du managé à distance
2.2.4. L’examen des accords signés sur « le droit à la déconnexion »

Petit décryptage : 4 points sont systématiquement abordés :

  • Les plages de déconnexion

Dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 juillet 2015, La Poste définit un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week-end. L’entreprise stipule que seules « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés », précise Florence Wiener, directrice de la stratégie sociale et de la QVT du groupe. Le rappel de ces dispositions a été transmis par mail aux 100000 postiers. Orange, de son côté, préconise à ses salariés des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. Ces dispositions s’appliquent aussi aux télétravailleurs et aux salariés nomades (sauf sous astreinte). En cas de non non-respect de ce droit et de dialogue infructueux avec son manager, le salarié peut avoir recours « à son N+2 et/ou RRH et/ou aux différents acteurs de prévention et/ou aux représentants du personnel ».

  • Pas d’obligation de répondre aux mails tardifs

    Au sein du GIE AG2R Réunica, il est rappelé que l’entreprise n’a pas à envoyer de mail en dehors des horaires en vigueur. En cas de réception d’un message en dehors de ces horaires, le collaborateur n’a pas à y répondre. Même principe chez Michelin. L’accord du 15 mars 2016 portant sur la maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait-jours réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ce même laps de temps. La Mutuelle Générale précise, elle, « qu’aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors astreintes, situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci) ». Tout en rappelant les devoirs d’exemplarité du management.

  • Les actions de sensibilisation

La formation figure en bonne place des accords. A la Mutuelle Générale, les parties signataires (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont engagées, en juin dernier, à alerter les collaborateurs sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé. Un module spécifique de formation est prévu pour les nouveaux managers portant sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail. De son côté, Orange s’engage à former 100% des personnels des services de santé et d’environnement du travail à la détection de ces risques (troubles de l’attention, hyperconnectivité…) d’ici à 2018, à intégrer la détection de ces risques dans le numéro d’écoute mis à disposition des salariés et à former les intervenants à ces questions. Bouygues Telecom encourage les salariés à utiliser les modes de travail collaboratifs tels que les communautés network – plus de 800 communautés y sont référencées – pour éviter l’affluence de mails.

  • Les fenêtres d’alerte

    La solution a été retenue par Bouygues Télécom, dans un accord sur l’égalité professionnelle en 2016, incluant le droit à la déconnexion, qui reprend les dispositions d’un accord de 2014 sur le suivi et la charge de travail des cadres au forfait jours. « Parmi les outils déployés figure, par exemple, l’affichage automatique le soir et le week-end d’une fenêtre (« pop-up ») sur l’écran de l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres », indique Jean-Pierre Poisson, directeur des relations sociales de l’entreprise. La Poste devrait, elle aussi, emboîter le pas à l’opérateur téléphonique. L’entreprise a annoncé, début janvier, la mise en place, au 1er trimestre, d’une fenêtre d’alerte sur la messagerie professionnelle qui proposera deux opérations pendant les heures de déconnexion : différer l’envoi du mail ou le confirmer s’il est urgent. Si l’envoi est différé, le mail part le lendemain lorsque le postier se reconnecte à sa messagerie pendant ses heures de travail. « Chacun pourra paramétrer les heures de fonctionnement de cette fenêtre sur sa messagerie en tenant compte de ses heures de travail (classiques ou en soirée, la nuit, le week-end…).

  • La mention « Ne pas déranger »

    Autres options techniques : à la Mutuelle Générale, les emails envoyés le soir (entre 20h et 8h), le week-end ou pendant les congés sur les smartphones professionnels seront automatiquement accompagnés d’un bandeau invitant le destinataire à ne pas y répondre pendant ce laps de temps, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Le groupe invite également les collaborateurs (hors cadres supérieurs) à paramétrer leur smartphone professionnel sur le mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte). Dans ce cas, aucun son signalant un appel, un message d’alerte ou une notification n’est émis par l’appareil. Lors du renouvellement du matériel, les nouveaux téléphones seront automatiquement paramétrés.

Ensuite, pratiquement, tous les accords traitant du « droit à la déconnexion »  se réfèrent aux bilans des usages numériques.

Ainsi, chez Michelin, on a retenu le dispositif de vigilance pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise; le plafond est de plus de cinq connexions hors période de travail, durant un mois. De son côté, Orange, qui prévoit de décliner sur le terrain l’accord sur la transformation numérique, signé le 27 septembre, a mis en place des autodiagnostics pour tous les collaborateurs volontaires afin d’analyser à la fois le volume et le temps passé à leurs communications par mails ou chats. Ces bilans peuvent également être effectués au niveau d’une équipe ou d’un métier donné. En cas de sur-connexion avérée, l’entreprise proposera les actions de prévention adaptées à ces salariés voire au niveau collectif, des mesures correctives basées sur l’analyse de l’organisation du travail.

Autres solutions retenues, les enquêtes; chez Renault dans son nouvel accord Cap 2020, il est fait référence à une étude de terrain pour évaluer les besoins et mettre en place une réflexion paritaire en vue de l’élaboration commune d’une charte relative au travail connecté. Bouygues Télécom se fonde, sur les analyses de l’Observatoire médical du bien-être et du stress, créé en 2 000, qui réalise, chaque année, une enquête comportant 70 questions, notamment sur les conflits vie privée/ vie professionnelle. « L’objectif est ici de détecter les éventuels facteurs de stress ou d’anxiété », relève Jean-Pierre Poisson. D’ailleurs, l’entreprise complète ces dispositifs par des entretiens individuels pour tous les collaborateurs sur la charge de travail, effectuée chaque année ainsi que par des enquêtes de perception menées tous les deux ans avec certaines questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Enfin, très peu souvent on a recours à des mesures radicales telles que la fermeture des messageries électroniques . Le groupe de protection sociale Réunica l’a prévu, dans un accord sur la durée du travail, le 29 janvier 2014 : interdiction de consulter les courriels de 20h à 7h et le week-end (du vendredi 20h au lundi 7h).

De même, les journées sans mail, instaurées, par exemple, chez Atos ou PriceMinister, ne font pas recettes. Ce type de disposition ne figure dans aucun accord publié.

Telles sont nos analyses ….