Droit disciplinaire :Avertissement, rétrogradation, mise à pied, licenciement

La jurisprudence récente rendue en matière disciplinaire marque un retour en force du règlement intérieur, bien souvent négligé par les employeurs lors de l’exercice de leur pouvoir de sanction.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire qui ne serait pas prévue par le règlement intérieur ne peut être prononcée. Dans le même esprit, si le règlement intérieur ne fixe pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, l’employeur ne peut prononcer ce type de sanction. (soc 26 octobre 2010 n°09-42.740)
Autre précision importante : lorsque le règlement intérieur subordonne précisément le licenciement au prononcé d’un ou plusieurs avertissements antérieurs, cela a pour conséquence de rendre l’entretien obligatoire avant le prononcé d’un avertissement; a défaut le licenciement prononcé est abusif (soc 3 mai 2011 n°10-14.104)
Le régime de la rétrogradation disciplinaire a également été révisé : l’employeur doit informer le salarié, lors de sa notification, de la possibilité de la refuser. En cas de refus, l’employeur pourra alors opter pour un licenciement à condition de convoquer le salarié à un entretien dans les deux mois suivants (soc 28 avril 2011 n°09-70.619 et 28 avril 2011 n°10-13.979)
En matière de surveillance des salariés, deux arrêts admettent la possibilité de sanctionner pour faute grave des salariés dénigrant leur hiérarchie dans des mails envoyés via la messagerie professionnelle. La Cour de cassation a en effet précisé que ces messages, en rapport avec l’activité professionnelle, ne peuvent être protégés par le secret des correspondances privées (soc 2 février 2011 n°09-72.313 et n 09-72.449 D)
De même il est admis que l’employeur puisse produire un enregistrement vidéo à l’encontre d’un salarié fautif dès lors que ce dernier avait été informé de son existence, peu important la finalité initiale de ce dispositif (soc. 2 février 2011 n°10-14.263 FD)