En 2016, le nombre d’emplois saisonniers en France a atteint le seuil de 700000 contrats.  Leur principale caractéristique est l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La loi Travail du 8 août 2016, complétée par une ordonnance du 27 avril 2017, a prévu plusieurs mesures destinées à améliorer le statut du travailleur saisonnier et les cas de recours et donc les cas où le recours n’est pas envisageable.

1- Il faut bien cerner à quoi correspond juridiquement un emploi saisonnier :

Les articles L. 1242-2, 3º et L. 1251-6, 3º du code du travail définissent l’emploi saisonnier comme :

Les travaux saisonniers sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons (cueillette, moisson, etc.) ou des modes de vie collectifs (tourisme, etc.)

Il faut savoir qu’il n’existe pas de liste limitative des secteurs d’activité dans lesquels peuvent exister des travaux saisonniers (Circ. DRT nº 92-14 du 29 août 1992 ; Cass. soc., 5 janvier 1999, nº 96-42.931).

Pour pouvoir être qualifiées de saisonnières, les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles et cycliques, tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés (Circ. DRT nº 92-14 du 29 août 1992).

il ne faut pas confondre activité saisonnière avec l’accroissement périodique de production au sein d’une entreprise travaillant à l’année.

Le caractère saisonnier d’un emploi s’apprécie au regard de l’activité de l’entreprise employeur et non de celle de ses entreprises clientes (Cass. soc., 18 juin 2002, nº 99-42.003, nº 00-42.347 et nº 00-43.727).

Un point important : En cas de contentieux, il faut savoir que le juge n’est pas lié par les dispositions d’un accord collectif qui fixe la liste des emplois autorisant le recours au contrat saisonnier. Il lui appartient de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi et si le contrat de travail n’a pas pour objet de pourvoir un emploi permanent (Cass. soc., 6 novembre 2013, nº 12-19.877).

Toutefois, suite à la parution des ordonnances Macron, cette position pourrait évoluer sachant que tout ce qui concerne les modalités de recours au CDD dont les emplois saisonnier sont un domaine réservé à la négociation de branche. il n’est pas possible de négocier sur cette thématique dans le cadre d’un accord d’entreprise à ce jour.

2-  Quelles sont les conditions de validité du contrat saisonnier ?

Dès lors que l’activité saisonnière est caractérisée, le recours au CDD suppose qu’il y ait une correspondance entre l’emploi du salarié et la variation d’activité.

Si le salarié est affecté à des tâches qui relèvent de l’activité normale de l’entreprise pendant toute l’année, serait-ce pendant une période saisonnière, le contrat de travail doit être requalifié en CDI(Cass. soc., 21 janvier 1987, nº 85-41.941).

Par ailleurs, le contrat saisonnier doit être conclu pour une durée inférieure à celle de l’ouverture de l’entreprise.

Par exemple, ne peut être recruté dans la cadre d’un contrat saisonnier :

  • le salarié affecté à la fabrication d’articles de camping concentrée sur les six premiers mois de l’année, alors que la société commercialise lesdits produits toute l’année (Cass. soc., 26 octobre 1999, nº 97-42.776).
  •  le salarié qui a travaillé durant toute l’année, à l’exception du mois de décembre. Il n’y a dès lors aucun lien entre l’exécution du contrat de travail et le rythme des saisons (Cass. soc., 18 mai 2011, nº 09-68.017).

En revanche, une caissière de la tour Eiffel embauchée pendant les six mois de la période touristique est bien une saisonnière (Cass. soc., 12 octobre 1999, nº 97-40.915).

3 Contrairement aux idées reçues, on peut conclure chaque année des contrats saisonniers avec le même salarié :

Pourquoi ?

La faculté pour un employeur de conclure des contrats saisonniers successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite au-delà de laquelle la relation de travail serait requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI).

Des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié sans avoir à respecter un délai de carence (C. trav., art. L. 1244-1 et L. 1251-37).

L’employeur peut donc employer en principe le même salarié durant plusieurs saisons successives sous CDD, dès lors que l’activité est bien saisonnière (Cass. soc., 15 octobre 2002, nº 00-41.759 ; Cass. soc., 16 novembre 2004, nº 02-46.777).

Illustration récente, la Cour de Cassation en a jugé ainsi dans le contexte suivant :

Une salariée était employée chaque année, pendant 16 ans, durant la période allant de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux. Au bout de ces 16 années, l’entreprise l’informe qu’elle met fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Sa demande est rejetée : l’emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et ces tâches étaient liées à cet accroissement cyclique.

Par conséquent, le recours à un contrat à durée déterminée était justifié (Cass. soc., 26 octobre 2011, nº 09-43.205).

Toutefois, si les contrats à durée déterminée successifs dépassent une saison, ils ne se répètent plus à des dates à peu près fixes.

Donc dans ce cas, le salarié occupe  un emploi permanent et non saisonnier (Cass. soc., 23 octobre 2013, nº 12-20.710).

Il convient donc d’être prudent lorsqu’on a pris la décision de recourir au contrat saisonnier et de bien appréhender les modalités de calcul de l’ancienneté :

  • d’une part, si des contrats saisonniers sont conclus successivement avec un même salarié pendant toute la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise, ils seront requalifiés en une relation globale à durée indéterminée (Cass. soc., 2 février 1994, nº 89-44.219) avec un ancienneté qui sera comptabilisée même sur les période où le salarié n’a pas travaillé sauf si une convention de branche ou un accord d’entreprise en disposent autrement.
  • d’autre part, pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des CDD saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées(C. trav., art. L. 1244-2 ; Cass. soc., 30 septembre 2014, nº 13-21.115). Cette règle s’applique, que les contrats contiennent ou non une clause de reconduction (Cass. soc., 30 septembre 2014, nº 13-21.115).

4 A t-on intérêt à introduire des clauses de reconduction dans le  contrat saisonnier ?

4.1. Il est  possible de mettre une clause contractuelle de reconduction dans un contrat saisonnier

Dans ce cas désormais, il faut gérer le problème de la reprise d’ancienneté et surtout du calcul de l’ancienneté dans le cadre de la Loi Travail et ordonnances Macron.

En application de l’article L. 1244-2 du code du Travail, le contrat de travail peut comporter une clause de reconduction automatique pour la saison suivante .

Dans ce cas :

  • l’employeur doit proposer la reconduction aux mêmes conditions que pour la saison précédente. Il ne peut les modifier sans l’accord du salarié ;
  • s’il n’y a pas reconduction par la suite, l’ensemble des contrats de travail conclus est rétrospectivement considéré comme étant « d’une durée globale indéterminée » (Cass. soc., 29 octobre 2002, nº 00-42.211).

La qualification ainsi retenue est hybride : il ne s’agit ni tout à fait d’un CDD ni tout à fait d’un CDI.

Chaque période considérée isolément est traitée comme un contrat à durée déterminée.

Mais l’absence de conclusion d’un nouveau contrat saisonnier est sanctionnée comme peut l’être toute rupture d’un contrat à durée indéterminée : Elle équivaut à un licenciement.

En conséquence, l’employeur qui ne souhaite pas reconduire un contrat saisonnier doit pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux. À défaut, il devra verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié.

Il vaut mieux éviter d’insérer des clauses de reconduction contractuelles.

4.2. Toutefois dans certains cas les entreprises n’ont plus le choix.

Il s’agit des entreprises dont l’activité est visée dans l’Arrété du 5 mai 2017, publié au JO 6 mai, NOR : ETST1713866A) :

  • sociétés d’assistance (IDCC 1801) ;
  • casinos (IDCC 2257) ;
  • détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
  • activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;
  • espaces des loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790) ;
  • hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
  • hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
  • centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
  • jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
  • personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
  • entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;
  • remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
  • commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
  • thermalisme (IDCC 2104) ;
  • tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
  • transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
  • vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Ainsi, les entreprises relevant de ces conventions collectives n’ont pas la possibilité de déroger au droit à la reconduction du contrat saisonnier si la Convention collective l’impose ou si elles remplissent les conditions fixées par les normes légales .

Les partenaires sociaux des branches visées dans cet arrêté et dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ne sont pas déjà couvertes par des stipulations conventionnelles en la matière, étaient tenus d’engager des négociations sur le contrat de travail à caractère saisonnier avant le 9 février 2017 afin de de définir les modalités de reconduction de ce contrat (L. nº 2016-1088 du 8 août 2016, art. 86 VI).

Certaines ont négocié :

  • Les partenaires sociaux de la branche de l’industrie des produits alimentaires élaborés ont signé, le 24 février 2017, un accord relatif à la reconduction des contrats saisonniers.
  •   La branche des jardineries et graineteries a conclu un accord ayant le même objet le 27 juin 2017 .
  • Et l’hôtellerie de plein air a conclu le 17 juillet 2017 un avenant nº 37 à la CCN du 2 juin 1993, qui complète les dispositions sur le travail saisonnier pour prendre en compte la loi Travail .

Dans les branches visées par l’obligation de négocier, en l’absence de dispositions conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, désormais depuis février 2017, le salarié bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat de travail saisonnier dans la même entreprise sauf si l’entreprise a pris le soin de négocier un accord d’entreprise .

Pour les entreprises concernées et non couvertes par un accord de branche, il faut absolument conclure un accord d’entreprise dans le cadre de la gestion de la durée du travail des saisonniers.

S’il ne le fait pas, les obligations pour l’employeur sont lourdes :

  • Obligation d’informer le travailleur saisonnier des conditions de reconduction de son contrat de travail avant le terme de celui-ci.
  • Cette information s’effectue par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (C. trav., art. L. 1244-2-2, I).

Ceci signifie que l’employeur a la charge de la preuve ; pas évident lorsqu’on sait oh combien le personnel saisonnier est volatile !

L’article 86 de la Loi travail a défini les conditions du droit à reconduction. Elles sont les suivantes :

Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat si les deux conditions suivantes sont remplies :

– le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives;

– l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié (C. trav., art. L. 1244-2-2, II).

Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son CDD saisonnier. Cette information s’effectue par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. L’employeur peut néanmoins être dispensé de cette obligation s’il dispose d’un motif légitime (C. trav., art. L. 1244-2-2, II).

4.3. Un Conseil : Qu’attendez vous pour négocier sur ce sujet au niveau de votre entreprise avec vos représentants du personnel ou directement avec vos salariés dans les TPE (entreprise  de moins de 11 salariés)

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi (C. trav., art. L. 1244-2).

Quelle est la portée d’une telle clause ?

Tout dépend la formulation retenue par les dispositions conventionnelles. Si la rédaction de la clause est dépourvue d’ambiguïté et prévoit le renouvellement de plein droit du contrat d’une année sur l’autre, sauf refus fondé sur un motif défini, la durée de la relation créée est à durée indéterminée.

En revanche, si la clause prévoit seulement que, avant chaque campagne de recrutement, le saisonnier employé l’année précédente est consulté sur son souhait de reprendre son poste ou est informé du non-renouvellement de son contrat s’il n’a pas donné satisfaction précédemment, elle institue seulement une simple priorité d’emploi pour l’année suivante (Cass. soc., 8 juillet 2015, nº 14-16.330 FS-PB).

En conséquence, l’existence d’une telle stipulation, prévoyant conformément à la loi uniquement une obligation de proposer à l’intéressée un emploi de même nature pour la même saison de l’année suivante, n’a pas pour effet de transformer la relation de travail en une relation à durée indéterminée.

Dans ce cas, le non-respect de la priorité ne peut en principe donner lieu, pour le salarié auquel il ne sera pas fait appel une année donnée, à l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il devrait seulement donner lieu à réparation du préjudice subi (Cass. soc., 20 juin 2001, nº 99-43.646).

Telles sont nos observations et nos conseils

France

 

Article rédigé par Me Nelly BESSET

Avocat spécialisé en Droit Social