CA LIMOGES arrêt du 4 juin 2012 (N°11/01230)

Dans un arrêt du 4 juin 2012, la cour d’appel de Limoges met en application les règles dégagées par la Cour de cassation le 29 juin 2011. La convention de forfait-jours est nulle si les garanties permettant de préserver la santé du salarié ne sont pas respectées.

Presque un an après la décision de la Cour de cassation qui a recadré la pratique du forfait-jours , la cour d’appel de Limoges applique la solution de la Haute cour et condamne sévèrement un employeur. Elle confirme ainsi la décision des premiers juges prud’homaux.

 1. Demande d’annulation de la convention de forfait

Le responsable du rayon boucherie d’un hypermarché est licencié pour faute grave. La liste des griefs reprochés au salarié est longue. La lettre de licenciement pointe des erreurs en terme de management, de gestion du rayon, d’hygiène et de sécurité, de non-respect des tâches demandées par la direction… Estimant que son licenciement est injustifié, le salarié saisit les juges et en profite pour demander la nullité de sa convention de forfait.

 Les juges d’appel suivent les préceptes posés par la Cour de cassation

La cour d’appel de Limoges, pour trancher le litige, se réfère expressément à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011. Reprenant les garde-fous exigés par la Haute cour, les juges en concluent à la nullité de la convention de forfait du responsable boucherie.

 2. Doute sur la réelle autonomie du salarié

Le premier élément permettant de douter de la licéité de la convention de forfait tient à l’autonomie du salarié. Sur ce point, la lettre de licenciement se retourne contre l’employeur. Il existe « un doute sur l’autonomie dans l’organisation du travail [du salarié] au regard des griefs exposés par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement (non-respect répété de tâches demandées par la direction, liste des tâches à accomplir lors de la journée de permanence hebdomadaire qui se termine en quittant le magasin après accord du cadre de permanence) », estime la cour d’appel. Des éléments qui, selon les juges, « contredisent les attestations produites par l’employeur selon lesquelles les cadres du niveau [du salarié] disposent d’une véritable autonomie d’organisation ».

 3. La préservation de la santé du salarié n’est pas assurée

D’autres circonstances tenant à la préservation de la santé du salarié vont définitivement trancher en faveur de la nullité de la convention de forfait. L’employeur a en effet fait peu de cas des garde-fous prévus par la convention collective d’entreprise :

– pas de tenue effective du compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos ;

– pas de réunions paritaires restreintes pour effectuer le suivi de l’organisation du travail des cadres concernés et qui visent à permettre d’examiner l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail ;

– pas de traces d’entretiens annuels permettant de vérifier la bonne application des règles protectrices de la santé du salarié.

 4. Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires

Or, sur ce point, la Cour de cassation a prévenu les employeurs : ils doivent respecter les dispositions conventionnelles protectrices de la santé au travail des salariés sous forfait-jours. A défaut, la sanction est la nullité de la convention de forfait et le paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, l’hypermarché est condamné à verser au salarié 30 000 € au titre des heures supplémentaires et 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives à l’amplitude journalière et au repos obligatoire. Des sommes qui s’ajoutent à celles liées au caractère injustifié du licenciement, la cour d’appel de Limoges n’ayant retenu aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement comme suffisamment grave pour légitimer la rupture du contrat de travail.

 CA LIMOGES arrêt du 4 juin 2012 (N°11/01230)