La clause d’objectifs est une mention écrite dans le contrat de travail du salarié. Lclause d’objectifsdoit être acceptée par ce dernier soit au moment de son embauche, soit par avenant au contrat de travail. Elle permet de s’assurer qu’un salarié s’investisse dans son travail. Mais, attention, il y a des conditions de validité et des précautions à prendre pour son suivi.

1- Les conditions de validité de la  clause d’objectifs

1.1. Des critères de validité précis :

Pour être valable, la clause d’objectifs doit fixer des objectifs raisonnables, c’est à dire qu’ils doivent être réalistes et réalisables, compte tenu, d’une part, de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié, et d’autre part, du niveau de compétence du salarié.

Dés lors, les critères doivent être objectifs, suffisamment précis et reposer sur des éléments facilement vérifiables pour ne pas dépendre de la seule volonté de l’employeur.

1.2. Des engagements clairs sur les modalités de révision de la clause d’objectifs :

Les parties peuvent être plus ou moins précises dans la définition de la variabilité de la rémunération. Elles peuvent avoir défini à l’avance, non seulement le mode de variation mais aussi, le fait générateur de la variation et le pourcentage de cette variation.

A l’inverse, elles peuvent aussi prévoir d’en déterminer le montant par voie d’accords périodiques.

Mais une clause d’objectifs ne peut réserver le droit à l’employeur de modifier à tout moment ou en début d’année les modalités de la rémunération variable.

2- Des précautions à prendre pour le suivi des objectifs

2.1. Il faut que le suivi soit effectif.

Les objectifs fixés doivent être en adéquation avec la partie variable de la rémunération. De plus,  le salarié ayant une rémunération variable, il doit réaliser des objectifs clairs et précis qui déclenchent le versement de la partie variable de son salaire.

Rappelons que la jurisprudence précise qu’il existe deux façons de fixer ces objectifs.

  • Soit le contrat de travail prévoit que l’objectif est fixé par l’employeur (chaque année, trimestre ou semestre),
  • soit il indique que l’objectif sera redéfini périodiquement (chaque année, trimestre ou semestre) d’un commun accord avec le salarié.

Au final, quelque soit la méthodologie adoptée, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié avant le début de l’exercice . De plus, l’employeur doit s’assurer que les objectifs ont bien été reçus par le salarié.

Ainsi, dans le cadre du suivi des objectifs, si vous les faites évoluer, il faudra s’en assurer ; c’est pourquoi une remise en main propre, éventuellement contre signature, est préférable.

Il faut donc que le suivi soit effectif.

2.2.  Que se passe-t-il si les objectifs ne sont pas fixés ?

Si vous omettez – sciemment ou non – de fixer les objectifs du salarié, il y deux conséquences possibles :

  • Le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La rupture sera alors prononcée aux torts exclusifs de son employeur (arrêt du 29 juin 2011). Il faut toutefois que les sommes en jeu soient suffisamment importantes (arrêt du 19 novembre 2014)
  • Le  salarié pourra obtenir le paiement intégral de la part variable de son salaire, sans qu’aucun objectif n’ait été fixé – et a fortiori atteint. Le versement intégral peut intervenir lorsque l’employeur n’a précisé ni les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul vérifiables de la rémunération (arrêt du 10 juillet 2013).

Il est donc important de bien suivre l’évolution des objectifs fixés.

3. En cas de non-respect de la clause d’objectifs, peut-on licencier:

3.1. Les clauses de résiliation automatique ne sont pas valables :

De telles clauses sont aujourd’hui condamnées par la Cour de cassation. En effet,  elles privent en définitive le juge de tout pouvoir de contrôle de l’existence d’une cause réelle et sérieux du licenciement.

3.2. Le Juge judiciaire exerce un contrôle approfondi :

Les juges vérifient si les objectifs sont raisonnables ou réalistes et compatibles avec le marché,  au moment de leur fixation mais aussi lors du licenciement.

Le juge utilise plusieurs indices : le temps constitue un premier indice d’appréciation comme par exemple l’évolution des objectifs dans le temps, le délai imparti pour les réaliser. De même la comparaison des résultats obtenus avec les performances des collègues . Le juge peut aussi se convertir en expert économique et tenir compte de facteurs extérieurs aux parties, telle la situation économique et son évolution en cours d’exécution de la cause.

La finalité est de permettre au  Juge d’apprécier si la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié, résultant le cas échéant soit d’une insuffisance professionnelle, soit de carences fautives.

Le juge est seul arbitre de l’opportunité de ce type de licenciement et de sa proportionnalité .

Nelly BESSET & Audrey POIRAUD
Avocats en droit social