La loi n°2021-1018 du 02/08/21 renforce la prévention « Santé au travail » par  la nouvelle définition du harcèlement sexuel (cf. code du travail -CT). La loi n°2021-1458 du 08/11/21 ratifie la Convention n°190 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur l’élimination de la violence, du harcèlement au travail . La France affiche sa volonté de lutter activement en la matière.

2- La notion de harcèlement modifiée par la loi n°2021-1018 du 02 août 2021

A compter du 31/03/2022, l’art. L1153-1 du CT est aligné sur la définition du harcèlement  visé au code pénal (art. 222-33).

Désormais, il est fait référence aux comportements à connotation sexiste.

Le harcèlement sexuel est établi

« lorsqu’un même salarié subira de tels agissements venant de plusieurs personnes, qu’elles se soient concertées ou non,  ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; mais aussi lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».

Conclusion : Les agissements imposés à connotation sexuelle et le sexisme sont des comportements illicites de même nature.

Enfin le principe « Aucun salarié ne doit subir des faits […] est maintenu : Le harcèlement .. est constitué sans avoir à rechercher l’intention de l’auteur des faits.

2- La convention OIT ratifiée engage la France :

La loi française n°2021-1458 du 08/11/21 ratifie la Convention n°190 de l’OIT. Son entrée en vigueur est prévue dans 12 mois (Nov. 2022).

Ce texte aura valeur normative. A noter, l’importance accordée au traitement des plaintes/procédures d’enquête.

En cas d’inaction, ce texte pourra venir nourrir des actions judiciaires en leur donnant une base juridique supplémentaire.

La France -en le ratifiant-  place  ce sujet  au cœur de la démarche de prévention des risques (santé et sécurité au travail) et ce tant au niveau des entreprises que des branches professionnelles, que des entités publiques.

Les principales normes de ce texte sont :

  • La définition extensive des violences et harcèlement dans le monde du travail avec un champ d’application large : par exemple, un logement fourni par l’employeur à son salarié, entre dans le champ d’application de la convention. (cf. Articles 1 à 3)
  • Les mesures préventives qui s’imposent aux employeurs telles que la conduite d’une politique active de prévention sur le lieu de travail avec une obligation renforcée en matière d’information et de formation. (cf. Articles 7 à 9)
  • Le contrôle d’application, la nature des moyens en place, le suivi des recours et des modes de réparation tel que la mise en œuvre de sanctions et de mécanismes de plainte et de règlements des différends. (cf. Articles 10 et 11)

A souligner la transcription timide des apports de cette convention par la Commission des affaires étrangères, de la défense de la France: « Selon l’exécutif, la convention n’appelle pas l’adoption de nouvelles dispositions législatives. »

Qu’en penser : Intox ou véritable démarche imposée et à conduire. Un Conseil : Ne pas rester inactif. Nous avons des outils et les compétences pour sécuriser vos process RH sur trois axes :

  • Prévoir une procédure précise à suivre en cas de signalement de violence/harcèlement sexuel, moral.
  • Communiquer sur les agissements constitutifs de violence ou de harcèlement
  • Former les supérieurs hiérarques, managers, services RH et membres de la direction.

Article rédigé par
Me Nelly BESSET
Avocat en Droit Social
Titulaire des deux spécialités :
– Droit du travail
– Droit de la sécurité sociale et protection sociale