Une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise.

1- Une entreprise employant plus de 20 salariés est tenue obligatoirement d’élaborer un règlement intérieur

Ceci résulte de la lecture de l’article L 1311-2 du Code du travail.

S’en exonérer, peut avoir des conséquences importantes pour l’employeur, comme vient de le rappeler la Cour de Cassation.

La Cour de cassation l’avait déjà jugé estimant que conformément à la loi, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ; la Cour de Cassation avait jugé qu’une sanction ne pouvait être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ledit règlement (soc. 26-10-2010 n° 09-42.740 FS-PBRI : RJS 1/11 n° 39).

 

2- Une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Ce principe a été rappelé dans la décision rendue le 23 mars 2017 ( soc n° 15-23.090 FS-PB). Dés lors, une employée qui s’est vu notifier un avertissement disciplinaire, en l’absence de règlement intérieur est non seulement en droit de demander son annulation mais en outre, elle peut le faire devant le juge des référés prud’homal. C’est ce que vient de préciser la Cour de Cassation dans cet arrêt.

La Cour de Cassation a confirmé la décision prise par la Cour d’Appel; elle a ordonné à l’employeur d’annuler la sanction illicite prononcée et de remettre la situation en l’état antérieur à cette sanction.

La cour d’appel n’avait pas annulé la sanction mais avait ordonné à l’employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle avait constaté. La Cour de Cassation a estimé que sa décision n’encourait dès lors aucun grief.

De plus, la Cour de Cassation a rejeté l’argumentation de l’employeur  qui faisait valoir que l’absence de règlement intérieur le priver de l’exercice du pouvoir disciplinaire; la Cour de Cassation a rétorqué que cette situation ne pouvait de le priver pas de tout pouvoir disciplinaire, puisqu’il conservait  la sanction du licenciement; seul le droit de prononcer un avertissement était inopérant.

3- Les enseignements à tirer de cette jurisprudence.

3.1. Tout d’abord, cette jurisprudence ne vaut que pour les sanctions disciplinaires autres qu’un licenciement.

Le droit pour l’employeur de licencier étant inscrit dans le Code du travail (C. trav. art. L 1231-1), l’absence de règlement intérieur, voire, même si l’hypothèse paraît peu vraisemblable, un règlement intérieur ne prévoyant pas le licenciement dans la nature et l’échelle des sanctions, ne le prive donc pas de ce droit.

3.2. Elle ne s’applique que pour entreprise employant plus de 20 salariés et n’ayant pas rédigé de règlement intérieur. les entreprises de moins de 20 salariés peuvent notifier des avertissements sans se référer à un règlement intérieur.

(Cassation, soc. 23-3-2017 n° 15-23.090 FS-PB)