La loi «Avenir professionnel» a instauré une obligation de résultat en matière d'égalité de salaire entre femmes et hommes. Le décret du 9/01/2019 liste les indicateurs pour mesurer les inégalités salariales femmes-hommes: Si l’entreprise n’atteint pas le score global de 75/100 et ne prend pas de mesures correctives, elle encourt une sanction (amende de 1% de sa masse salariale). Cela entre en vigueur au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, au 1er septembre 2019 pour celles de 250 à 1000 salariés et au 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

 

 


Quelques chiffres :


L’écart de salaires entre les hommes et les femmes est de 24%. Si on rapporte les rémunérations des femmes et des hommes en équivalent temps plein, cet écart est de 18.6%. A postes et compétences égales, l’écart reste de 9% (Source : Insee 2014, DADS (fichier semi-définitif)).
 

Les femmes sont sous représentées dans les catégories socioprofessionnelles supérieures où elles représentent 14.9% contre 20.4% pour les hommes (Source : Insee 2014, DADS (fichier semi-définitif)).

Les mesures successives visant à favoriser l’égalité professionnelle :

Depuis plus d’une décennie, chaque Gouvernement œuvre pour l’égalité. Les réformes successives ont conduit à un empilement des textes et une complexification des obligations des employeurs.

Ainsi, les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier chaque année sur l’égalité professionnelle (NAO) avec obligatoirement un accord d’entreprise ou un plan d’action unilatéral de l’employeur contenant des engagements concrets matérialisés par des objectifs de progression chiffrés.

Les entreprises qui ne respecteraient pas ces obligations sont passibles d’une sanction pécuniaire représentant 1% de la masse salariale et sont exclues de la procédure de passation des marchés publics.

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs sont aussi tenus d’une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunérations :

L’actuel Gouvernement a fait de l’égalité professionnelle une «Grande Cause du Quinquennat».

C’est dans cet objectif que la Loi du 5 septembre 2018 a instauré une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération.

Le décret 2019-15 du 9 janvier 2019, entré en vigueur au 1er janvier 2019, fixe les modalités :  Il a pour objectif «de renforcer la transparence des écarts de salaire femmes-hommes et élaborer des critères objectifs de calcul grâce à une indexation commune».

Qu’en est-il ? 

Chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés devront publier sur leur site internet le score qu’elles auront obtenu après mise en œuvre de 4 indicateurs :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points.
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, noté sur 35 points. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il conviendra de distinguer le taux d’augmentations individuelles et les promotions.
  • Le pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour, noté sur 15 points.
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations, noté sur 10 points.

L’addition de l’ensemble de ces notes permettra d’obtenir un score global qui devra être a minima de 75 / 100.

A défaut, l’entreprise devra impérativement prendre des mesures correctives dans les 3 ans.

Passé ce délai, si le score obtenu reste inférieur à 75 points, des sanctions tomberont: pénalité jusqu’à 1% de la masse salariale ( prises par la DIRECCTE).

Le Ministère du travail a d’ores et déjà adressé des instructions dans toutes les DIRECCTE prévoyant la désignation de référents égalité professionnelle et un renforcement des contrôles au cours de l’année 2019 avec un objectif de 7000 contrôles.

Le score de l’entreprise doit être publié au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Les entreprises de 250 à 1000 salariés disposent d’un délai jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur score. Enfin, les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier leur score au 1er mars 2020.

Au regard de la complexité de ce nouveau dispositif et les sanctions encourues, il est essentiel de faire un bilan via un outil de gestion adapté. Nous vous proposons de vous assister dans cette démarche via des outils numériques spécialisés.

 

En notre qualité d’Expert sur l’égalité professionnelle, notre article a été publié dans l’Indépendant du dimanche 25 février 2019.

 

Me Audrey POIRAUD

Avocat Associé