Selon le 8e Baromètre Du Défenseur des Droits et de l'OIT sur la perception des discriminations dans l’emploi, 85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes (Ifop 2015). En réaction à ce constat, le Gouvernement a lancé en avril 2016 une campagne de sensibilisation intitulée « Les compétences d’abord », dont l’objectif est de mettre en lumière les discriminations à l’embauche. C’est l’occasion de faire un point sur les questions à poser et celles à éviter durant les entretiens d’embauche.

1. L’interdiction des discriminations à l’embauche

Les discriminations à l’embauche sont prohibées par l’article L1132-1 du Code du travail qui vient d’être modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016.

Selon cet article : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :

  •  de son origine,
  • de son sexe,
  • de ses mœurs,
  • de son orientation ou identité sexuelle,
  • de son âge,
  • de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  • de ses caractéristiques génétiques,
  • de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
  • de ses opinions politiques,
  • de ses activités syndicales ou mutualistes,
  • de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique,
  • de son nom de famille,
  • de son lieu de résidence,
  • ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

2. La sanction des discriminations à l’embauche

La discrimination à l’embauche est réprimée pénalement par l’article 225-1 du Code pénal et les sanctions pénales peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

En outre, le candidat qui invoque une discrimination à l’embauche peut saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts. Dans ce cas, il appartiendra, toutefois, à la personne qui s’estime victime d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement (Cass. soc. 28-9-2004 n° 03-41.825 ; 17-10-2006 n° 05-40.393) de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement (Cass. soc. 1-2-2011 n° 09-67.959), laissant supposer son existence. Il incombera ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur est  donc libre de choisir le candidat répondant le mieux à ses attentes, mais sa décision doit être fondée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3. Les sujets à proscrire des entretiens d’embauche

En pratique, parmi toutes ces interdictions sévèrement réprimées,  il n’est pas toujours aisé pour l’employeur de savoir quelles questions il peut poser durant l’entretien d’embauche et quels sujets sont prohibés.

Le principe est le suivant : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. (article L1221-6 du Code du travail).

Nous avons donc établi un tableau synthétique reprenant les informations courantes que l’employeur peut demander durant l’entretien d’embauche et celles qu’il faut éviter.

L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Ce que vous pouvez demander

Ce que vous ne pouvez pas demander

Etat civil Nom, prénom, adresse, date et lieu de naissance

Nationalité : S’il s’agit d’un candidat étranger, il faut s’assurer de l’existence d’un titre de travail.

Il faut être particulièrement vigilant en cas d’embauche d’un salarié étranger (non français et non ressortissant de l’UE) car les sanctions du travail dissimulés sont très sévères.

Etat de santé Etat de santé du salarié  : il appartient au Médecin du travail de se prononcer sur l’aptitude à occuper l’emploi dans le cadre de la visite médicale d’embauche.

Afin d’éviter toute difficulté, il faut veiller à organiser les visites médicales d’embauche dans les délais (au plus tard le dernier jour de la période d’essai).

Statut handicapé : Les renseignements relatifs à l’état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu’au Médecin du travail lors de la visite d’embauche.

En effet, il a été jugé que lorsque l’employeur décide que le salarié recruté avec une période d’essai prendra ses fonctions avant l’accomplissement de cet acte médical, il ne peut se prévaloir d’un prétendu dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, que ce dernier n’a pas à lui révéler. (Cass. soc. 21 septembre 2005 n° 03-44.855 (n° 1846 FS-PBI), Association Languedoc aides et services c/ Guibal :  RJS 12/05 n° 1163, Bull. civ. V n° 262.)

Etat de grossesse : L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. (C. trav. art. L 1225-1.) et la femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. (L1225-2 CT).

Diplômes et antécédents professionnels

 

 

Tous les documents originaux en lien direct avec l’emploi occupé, tels que : le  diplôme, attestation de formation,  les certificats de travail auprès des précédents employeurs, etc.

En outre, en fonction du poste proposé (commerciaux, cadres, etc), il faut veiller à ce que le candidat ne soit pas lié par une clause de non-concurrence.

Situation professionnelle actuelle  Si le salarié est lié par un ou plusieurs autres contrats de travail et le volume horaire de chacun.

Il appartient à l’employeur de s’assurer du respect des durées maximales de travail cumulées entre les différents contrats de travail.

Convictions religieuses, politiques ou syndicales Pas de lien avec l’emploi.

Aucune information ne peut être demandée sur ces sujets

Situation de famille, orientation sexuelle

Pas de lien avec l’emploi.

Il est préférable de remplacer les mentions « célibataire, fiancé, marié, remarié, séparé, divorcé, veuf, vie maritale » par les mentions « seul » ou « en couple ».

Permis de conduire et véhicule

 

 

 

Le permis de conduire, lorsqu’il est rendu nécessaire pour l’exercice de la fonction.

Si le salarié utilise son véhicule personnel dans l’exercice de ses fonctions, la carte grise et les attestations d’assurance.

Lorsque l’utilisation du véhicule est indispensable à l’exercice des fonctions, il convient de demander annuellement l’attestation d’assurance et le relevé de points du permis de conduire (il faut le prévoir dans le contrat de travail).

 

Antécédents judiciaires

 

Extrait de casier judiciaire N° 3 : Ne peut pas être demandé, sauf si l’emploi le justifie impérativement (par exemple pour répondre à certains marchés publics ou des obligations sécuritaires de part les métiers exercés).