La prise d’acte doit être adressée directement à l’employeur .

La Cour de cassation ( soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238 FS-PBR)  précise que le salarié doit d’abord informer l’employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail avant de saisir la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Tel qu’il a été conçu par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, le mécanisme de la prise d’acte, s’articule autour de trois principes : la prise d’acte rompt immédiatement le contrat dès sa présentation à l’employeur, elle n’est soumise à aucun formalisme, elle oblige le salarié à saisir le conseil de prud’hommes afin qu’en soient fixés les effets (licenciement ou démission).

 Dans cet arrêt du 16 mai, la Cour de cassation invite le salarié à ne négliger aucune de ces étapes, et tout particulièrement celle tenant à l’information de l’employeur.

 Ainsi, ce dernier ne doit pas découvrir l’existence de la prise d’acte lors de sa convocation devant la juridiction. Il doit en avoir été préalablement averti par le salarié ou, comme l’admettait déjà la jurisprudence, par l’avocat de ce dernier.

 À défaut, l’action en justice intentée par le salarié s’analysera en une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

 1. Prise d’acte au cours d’une période d’absence

Un salarié cumulant les absences pour maladie et accident du travail avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles (défaut de fourniture de travail, confiscation des outils de travail, démarche en vue du recrutement définitif d’un remplaçant) et un harcèlement moral. N’étant pas présent dans l’entreprise, le salarié n’avait pas pris la peine d’informer l’employeur de cette prise d’acte. Il l’avait en effet directement assigné devant la juridiction prud’homale, par l’intermédiaire de son avocat, afin que la rupture lui soit imputée et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 Le salarié a été débouté en appel, au motif d’une part que les manquements invoqués n’étaient pas établis et, d’autre part, que la rupture ne pouvait être considérée comme une prise d’acte (laquelle rompt immédiatement le contrat) mais comme une demande de résiliation judiciaire (qui laisse subsister les relations contractuelles si les manquements ne sont pas jugés suffisants pour justifier la rupture). Pour les juges du second degré, la prise d’acte ne pouvait en effet émaner que du salarié et non de l’avocat chargé d’accomplir les actes de procédure devant le conseil de prud’hommes.

 La Cour de cassation  a apporté une réponse plus nuancée.

 2. Présentation possible par voie d’avocat

Premier principe rappelé par la Cour de cassation dans l’arrêt du 16 mai : la prise d’acte de la rupture peut parfaitement être présentée à l’employeur par le conseil du salarié au nom de celui-ci. Ceci en application du principe constant en jurisprudence selon lequel « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme ».

Cette solution ne surprend pas car déjà en 2007, la Haute juridiction avait admis la possibilité pour le salarié de donner mandat à un avocat pour présenter à l’employeur sa décision de prendre acte de la rupture (Cass. soc, 4 avril 2007, n° 05-42.847 D: l’avocat avait envoyé un courrier à l’employeur au nom du salarié). L’arrêt du 16 mai, destiné à une publication au rapport annuel de la Cour de cassation, entend consacrer fermement cette possibilité.

 3. Insuffisance d’une saisine directe de la juridiction prud’homale

Cette nouvelle décision doit surtout retenir l’attention en ce qu’elle impose au salarié (ou à l’avocat qu’il a mandaté à cet effet) d’adresser directement à l’employeur, et non à la juridiction, sa décision de prendre acte. Ce n’est donc qu’après l’avoir ainsi averti (l’écrit ne semble toujours pas exigé) qu’il saisira le juge pour obtenir l’indemnisation afférente. L’arrêt pose ainsi pour principe que « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur ». Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

 Cette décision consacre une solution dégagée en février dernier, dans un arrêt non publié passé relativement inaperçu (Cass. soc., 1er février 2012, n° 10-20.732 F-D). Rendu dans une hypothèse similaire où l’employeur n’avait pas été préalablement averti de la décision du salarié, il avait ainsi été jugé que « la saisine du conseil de prud’hommes par un salarié pour voir juger que la rupture intervenue est imputable à l’attitude fautive de l’employeur ne peut être assimilée à une prise d’acte ». L’arrêt du 16 mai va au-delà de cette simple affirmation en retenant que cette saisine s’analyse alors en une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Rappelons que l’introduction d’une action en résiliation judiciaire ne rompt pas en elle-même le contrat. La résiliation n’interviendra en effet que si les juges estiment que les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur le justifiaient, auquel cas la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la demande de résiliation judiciaire sera rejetée et le contrat de travail poursuivra son cours (contrairement à la prise d’acte qui produira alors les effets d’une démission).

 Tels sont les apports de cet nouvel arrêt rendu par la Cour de Cassation (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238 FS-PBR)