L‘ordonnance dite « MACRON » n°3 du 22 septembre 2017 remanie profondément les règles en matière d’indemnisation  en cas de  contentieux prud’homal puisque non seulement le réferentiel dont les Juges devront tenir compte obligatoirement,  contient des indemnisations moindres que celles accordées à ce jour par les Cours d’Appel en matière sociale mais en outre les délais pour saisir le prud’hommes ont été raccourcis. 

En revanche, le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017, applicable le 26 septembre 2017, augmente lindemnité légale de licenciement qui passe d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté (1/5ème précédemment) et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (2/15ème précédemment). En outre pour bénéficier d’une indemnité légale de licenciement l’ancienneté passe de un an à 8 mois.

1- Les indemnisations  prud’homales allouées en cas de condamnation de l’employeur pour rupture abusive du contrat  moindres et limitées dans le temps

1.1. Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes passe à 12 mois.

Le délai de saisine était auparavant de 2 années. Il passe à 12 mois à compter de l’acte qui formalise la rupture ; tout dépend donc de la nature de l’acte . Il peut s’agir de la lettre de licenciement,mais également d’autres actes comme la  lettre de prise d’acte de rupture, tenue de la dernière réunion de l’instance représentative du personnel en cas de licenciement pour motif économique, etc…

Ainsi, le salarié souhaitant contester la rupture de son contrat de travail devra saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la notification de la rupture.

1.2. L’indemnisation des irrégularités de forme  est revue à la baisse

Si les Juges estiment que le  licenciement  ou  la rupture  repose sur une cause réelle et sérieuse mais qu’une irrégularité de procédure aurait été commise ou bien qu’une procédure conventionnelle de consultation n’aurait pas été respectée,  l’indemnisation  allouée à ce titre est égale au plus à un mois de salaire.

Auparavant, la jurisprudence considérait généralement que cela constituait une garantie de fond dont le non-respect engendrait la remise en cause du bien-fondé du licenciement.

1.3.Les dommages et intérêts pour licenciement abusif font désormais l’objet d’un barème avec impossibilité d’y déroger  hors des cas prévus par les textes

Le barème publié est  moins favorable que les indemnisations prononcées par les juridictions locales et les Cours d’Appel  notamment celle de Montpellier,  Nîmes, Aix en Provence, très conciliantes avec les salariés.

Les contentieux sur les ruptures du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse sont désormais encadrés par un barème qui fixe un montant de dommages et intérêts minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et selon sa taille.

Ce barême s’applique pour tous les contentieux introduits à partir du 24 septembre 2017.

Ce  barème ne s’applique pas si le licenciement est entaché d’une cause de nullité fondé sur : 

  •  la violation d’une liberté fondamentale,
  • en cas de harcèlement moral ou sexuel,
  • en cas de discrimination, en cas de violation du statut protecteur des représentants du personnel
  • en cas de violation du statut protecteur ou de la salariée en état de grossesse,
  • en cas de  licenciement en cours de suspension du contrat pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail.

Dans ces 5 cas spécifique, le plancher applicable reste alors fixé à 6 mois et il n’existe, comme auparavant, aucun plafond aux indemnités susceptibles d’être allouées.

1.4 . Le plancher d’indemnisation de certaines indemnisations spécifiques subit une baisse de 50%

Ainsi, l’indemnisation pour violation de la priorité de réembauche passe à un mois au lieu de 2 mois auparavant.

La violation de l’obligation de reclassement d’un salarié en inaptitude d’origine professionnelle sanctionnée par une indemnité  passe à un minimum de six mois de salaire au lieu des douze mois prévus antérieurement.

Enfin, l’indemnité allouée en cas de nullité du plan de sauvegarde de l’emploi est réduite à 6 mois au lieu des 12 mois minimum prévus anciennement.

2- Une indemnité légale de licenciement largement à la hausse et toujours sans plafond

Pour percevoir une indemnité légale de licenciement, il faut compter huit mois ininterrompus d’activité à la place des 12 mois exigés auparavant.

L’indemnité légale de licenciement était jusqu’alors fixée selon les modalités suivantes : 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel il était ajouté 2/15ème de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.

Le décret du 25 septembre 2017 et publié au journal officiel le 26 septembre revalorise cette indemnité pour les 10 premières années d’ancienneté puisqu’elle passe de 1/5ème à 1/4 de mois de salaire et ensuite elle passe à partir de la 11ième année à 1/3 et ce sans plafonnement.

Ceci n’est pas sans incidence dans le cadre de la gestion des départs puisque souvent les modalités de calcul des indemnités de départ à la retraite sont calquées sur les règles de calacul de l’indemnité légale de licenciement.

Article rédigé par:

Me Nelly BESSET,

Avocat au Barreau des PYRÉNÉES-ORIENTALES,

Spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale et protection sociale.