Les entreprises concernées sont celles ayant un effectif de plus de 50 salariés; Elles doivent publier leur index avant le 1er mars 2021  et déposer en suivant le plan d’action OU accord collectif avec un rapport comparé. Ensuite, pour les nouvelles obligations, nous avons un peu plus de temps.

En effet, les nouvelles obligations font partie des  « contreparties au plan de relance ».

Lesdites  contreparties au plan de relance se traduisent finalement par 2 mesures actées tout de même dans la loi de finance n°2020-1721 du 29.12.2020 : publication de l’index égalité avec renforcement des obligations pour ceux qui ont bénéficié des aides (PGE, chômage partiel, etc…)

Information  pour ceux qui ont un effectif de plus de 50 salariés :

Nous vous invitons pour ceux qui ne l’ont pas fait encore sur fichier EXCELL comme l’an passé, à publier  votre index égalité (faite sur le site dédié) au plus tard au 1er mars 2021  et de rédiger ensuite votre rapport comparée (aux normes légales) que vous devrez intégrer dans un plan d’action OU dans un accord collectif (ce qui vous permet d’être sécurisé jau regard de vos supports juridiques pendant 4 ans

Mais  attention cela ne vous exempte pas du rapport comparé à faire chaque année.

1/ Rappels sur l’index égalité.

Avant le 01 Mars  de chaque année, au risque d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L 1142-10 et L 2242-8), l’employeur d’au moins 50 salariés  déclare à l’administration par télédéclaration et publie sur son site Internet son index de l’égalité femmes-hommes, ou à défaut de site, en informe ses salariés (étant donné que le site existe et fonctionne cette disposition est obsolète).

Cet index est calculé à partir d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L 1142-8 et D 1142-4) :

Si l’index est < 75/100, l’entreprise de plus de 50 salariés doit se mettre en conformité dans les 3 ans en présentant des mesures de rattrapage lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, ces mesures sont mises en œuvre unilatéralement après consultation du CSE (C.  trav. art. L 1142-9).  

Là aussi pas de mesure corrective prise dans les 3 ans : Risque de pénalité de 1%… à terme.

Nous vous rappelons les indicateurs que vous devez prendre en considération.

En pratique, jusqu’à 250 salariés, il y a 4 indicateurs (C. trav. art. D 1142-2-1) :

  • écart moyen de rémunération entre femmes et hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,
  • écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre femmes et hommes,
  • pourcentage de salariées ayant eu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité s’il y a eu des augmentations pendant leur congé,
  • et répartition par sexe des 10 salariés les mieux rémunérés.

Au-delà de 250 salariés, s’y ajoute l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (C. trav. art. D 1142-2).

2/ Nouvelles obligations en cas de bénéfice des aides.

Dans la loi de finances ont été rajoutées des mesures coercitives  et supplémentaires: L’employeur  devra aussi avant le 31.12.2022, sous peine de la même pénalité financière :

  • faire publier ses indicateurs sur le site du ministère du Travail), avec une actualisation annuelle au plus tard chaque 01.03 ;les modalités à respecter et normes à publier au surplus de ce que nous connaissons vont paraître après le 1er mars 2021 certainement
  •  si les indicateurs publiés sont inférieurs à un seuil (encore attendu), l’entreprise aura l’obligation de fixer des objectifs de progression pour  chacun des indicateurs soumis à la négociation sur l’égalité professionnelle, et devra les publier sur le site du ministère du Travail.  Bref, un flicage bien organisé  et qui va certainement devenir efficace avec le croisement des données de la DSN.
  • Et consultation du CSE : L’employeur de plus de 50 salariés doit désormais communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont il a bénéficié au titre du plan de relance, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques (C. trav. art. L 2312-24), avec un avis distinct du CSE sur ce thème. Aucune sanction spécifique n’est toutefois prévue à ce jour sur cette 3ième obligation contrairement aux 2 autres.

(Règles de franchissement de seuil. Pour ces mesures, le franchissement à la hausse du seuil de 50 salariés sera pris en compte, comme en matière SS, lorsqu’il aura été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. )

En conclusion : Si vous avez plus de 50 salariés en vérifiant vos seuils de franchissement des effectifs, vous devez en tout état de cause publier votre index égalité femmes-hommes 2020 sur votre site avant le 01.03.2021. Si vous avez bénéficié des mesures COVID, vos obligations sont renforcées avec des mesures nouvelles à mettre en place au plus tard fin décembre 2022 et à respecter sous peine de nouvelles sanctions pécuniaires.

Meilleurs sentiments

Article rédigé par Nelly BESSET
Avocat spécialisé en Droit Social, titulaire des spécialités suivantes :
° Droit du Travail
°Droit de la sécurité et protection sociale