Nous devons savoir que : « qui dit travail, dit également chômage et les deux ont de grandes conséquences sur l’équilibre de l’homme, car trop de travail comme trop de chômage ne peuvent qu’engendrer des pathologies graves pour l’homme». C’est pour cette raison que nous devons intégrer la prévention du risque psychosocial dans une démarche globale de gestion de danger physique.
1.Rappel historique :
Le mot travail vient du latin tripalium (formé de trois pieux) qui désignait une souffrance. Or dans certains pays occidentaux touchés par un chômage de masse, il est très souvent revendiqué un droit au travail que nous pourrions traduire par un droit à la souffrance. Aussi, il est très important de comprendre l’importance d’attacher un écho positif et valorisant au travail pour maintenir un équilibre à l’être humain.
Mais il est vrai que nos sociétés sont confrontées à des mutations rapides et traversent des séries de crises difficiles qui peuvent remettre en cause l’équilibre du travailleur au sein de l’entreprise. Aussi la vrai question que nous devons nous poser est : « Comment une entreprise peut-elle maintenir cet équilibre et se prévenir des risques pathologiques que peuvent développer les travailleurs ».
2. Collecte des signes avant coureurs
Nous devons être vigilants pour percevoir les signes avant coureurs car l’équilibre du travailleur peut être rompu à tout moment et de plusieurs manières :
D’une part, par :
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Un fort taux de chômage, (la peur de perdre son emploi),
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Une précarisation des statuts, (intérim, CDD, vacations, etc.)
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Un développement du salaire au mérite avec évaluations périodiques pouvant entraîner une baisse de rémunération,
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Une restructuration des services, entraînant une nouvelle réorganisation du travail,
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L’introduction rapide et sans formation de nouvelles technologies (la peur de ne pas y arriver)
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Les transferts et les fusions d’entreprises (la peur de se faire avaler par l’autre)
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La peur et l’inquiétude de faire partie de la charrette des dégraissages,
Ou alors, par :
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Une mauvaise organisation du travail,
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Une direction rigide ou ambiguë,
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Des fonctions floues et mal définies,
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Une hiérarchie qui laisse pourrir les conflits sans les gérer
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Une forte surcharge de travail,
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Une mauvaise communication interne.
3.Les précautions à prendre :
Les précautions capables d’éviter cette césure « homme/travail » serait tout d’abord de s’abstenir de toute attitude abusive d’une ou plusieurs personnes menant à agresser ou à mettre en état d’infériorité un travailleur de manière constante ou répétée, pendant plusieurs mois.
Il nous faut bannir toute agression et brimade qui a pour effet de plonger la victime dans un état de stress considérable et qui porte atteinte à son intégrité comme à sa dignité.
Nous devons éviter d’avoir dans nos entreprises de « faux vrais » managers. Il nous faut favoriser des managers formés, sachant convaincre leurs collaborateurs afin d’obtenir leur confiance pour asseoir leurs légitimités avec une attitude sereine et ferme (pas autoritaire) ; de bien connaître ses collègues en étant sur le terrain afin de mieux cerner leurs attentes et leurs difficultés, leur consacrer du temps et vérifier que chacun reste au maximum de ses capacités ; il doit être le garant de la cohésion dans son groupe.
On ne naît pas leader, on le devient ; n’est pas chef celui qui le veut, mais celui qui le peut ! Or très souvent, la mission confiée aux managers demande à la fois d’être autoritaire mais à l’écoute, de connaître ses collaborateurs tout en instaurant une certaine distance pour ne pas rentrer dans leur sphère privée et rester objectif, de se surpasser et d’accepter ses échecs. Plus qu’un métier, c’est une vocation.
4. Les outils
Cette démarche de mise en place de prévention des risques psychosociaux doit s’effectuer avec le consentement du Chef d’entreprise. C’est une des conditions « sine qua non » à la réussite de ce projet de prévention. Un travail préparatoire doit être effectué au sein de l’entreprise par un vrai professionnel interne ou externe « psychologue » en partenariat avec le médecin du travail et en total accord avec les membres du CHSCT, afin de lever les incompréhensions pouvant être sources de conflits au sein de l’entreprise.
Le ou les cadres « managers responsables » doivent intégrer totalement cette démarche dans leurs fonctions tout en tenant compte des difficultés que cela peut entraîner. Nous pouvons ajouter que cette démarche peut être également valorisante pour l’ensemble du personnel car celui-ci peut prendre conscience, à ce moment là, de l’importance et de la nécessité de placer l’humain à sa vraie place, au cœur de l’entreprise ; la nécessité de se parler correctement, à tous les niveaux.
Il est important de connaître les limites des capacités de chacun des travailleurs et de pouvoir faire appel à des ressources et outils externes pour favoriser une bonne intégration dans l’entreprise car celle-ci n’a pas forcément les moyens en interne. Ces ressources et outils peuvent prendre différentes formes notamment concernant l’accompagnement dans l’entreprise et l’aménagement du poste de travail tout cela en partenariat avec le chef d’entreprise, le médecin du travail, le psychologue du travail, le préventeur, l’infirmière et les membres du CHSCT.
Quelques exemples :
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La formation au métier et à la relation à l’autre
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L’aménagement de l’horaire de travail ou bien l’aménagement du temps de travail (temps partiel)
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L’étude des différents postes de travail,
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L’organisation du poste de travail (autonomie ou pas)
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La planification du travail (possibilité de travailler en mission ou en projet)
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Un accompagnement ou un suivi par un responsable de l’entreprise (DRH ou tuteur) pour encourager (notion de confiance) les efforts effectués et permettre au salarié de continuer à rester sur les rails.
5. Rappel en 10 points d’une démarche de prévention des risques psychosociaux
1) Implication de la Direction Générale et du Conseil d’administration,
2) La santé des salariés : une affaire des managers à ne pas externaliser,
3) Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans leur travail, de s’approprier ce que l’on attend d’eux, les intégrer dans le projet d’entreprise afin qu’ils se sentent impliqués et concernés par le projet de l’entreprise
4) Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé,
5) Mesurer les conditions de santé et la sécurité au travail, une des conditions pour le bien-être au travail des salariés,
6) Préparer et former les managers à leur fonction,
7) Ne pas réduire le collectif des travailleurs à une addition d’individu, isolé, en situation de concurrence sans communication constructive (et sans partage de la connaissance et expérience)
8) Anticiper et prendre en compte l’impact humain,
9) Ne pas limiter la santé au travail au fournisseur de matériel, mais l’intégrer dans son environnement,
10) Remettre la personne au centre de l’entreprise et ne jamais laisser seul un salarié en difficulté.
6. En conclusion
C’est en remettant l’humain au centre de nos activités et en donnant les moyens à tous les acteurs de l’entreprise d’assurer leur rôle et leur fonction que nous passerons d’un climat de tension au travail à un climat de bien être au travail ;
C’est en impliquant le ou les salariés dans une charte de valeurs collectives partagée avec la direction que nous pourrons développer un vrai sentiment d’adhésion qui permettra d’atteindre les résultats ci-dessous :
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Un bon climat social dans l’entreprise,
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Un meilleur degré de satisfaction au sein de l’entreprise,
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Une meilleure motivation de l’ensemble des salariés,
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Une réduction de l’absentéisme et des accidents du travail,
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Un meilleur ratio du turn-over,
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Des revendications constructives des salariés,
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Une diminution ou suppression du stress pour une meilleure productivité consentie par l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
Pour conclure : La mobilisation des équipes a besoin de l’espace affectif (chaleur humaine) et métaphysique (sens de la vie) pour dépasser le stade de l’échange social soumis à des règles collectives. Le donnant-donnant est donc moins mobilisateur que l’écoute de l’autre.