Une période d’essai d’un an est excessive même pour un cadre (soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945 FS-PBR)

En 2009, la Cour de cassation est venue préciser qu’une période d’essai de 12 mois était incompatible avec les exigences de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail. Elle n’a manifestement pas été entendue par les juges du fond et par bon nombre d’employeurs qui, sous couvert d’accords de branche conclus antérieurement à la loi du 25 juin 2008, ont continué à soumettre des salariés à une telle durée, au prétexte que leurs fonctions de cadres de haut niveau le justifiaient.

Dans un arrêt du 11 janvier, la Cour de cassation procède à un nouveau rappel à l’ordre, en jugeant à nouveau déraisonnable une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

Le litige porté devant la Cour de cassation trouvait sa source dans l’article 2 de l’annexe 3 (« Cadres ») de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire, stipulant encore, à l’époque où le salarié avait été embauché, que les parties au contrat de travail peuvent convenir d’une durée d’essai pouvant atteindre six mois, renouvelable une fois.

À l’heure actuelle, une telle stipulation pourrait paraître contraire aux durées maximales impératives insérées dans le Code du travail par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Renouvellement inclus, la période d’essai ne peut en effet dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, huit mois pour les cadres(C. trav., art. L. 1221-21). En réalité, la loi du 25 juin 2008 a prévu, à titre d’exception, que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et qui prévoient des durées plus longues, continuent à recevoir application jusqu’à nouvel ordre (C. trav., art. L. 1221-22). Une circulaire DGT en date du 17 mars 2009 a d’ailleurs confirmé ce point, citant même l’exemple d’un accord de branche étendu conclu en 2006 et prévoyant une période d’essai de 6 mois pour les cadres, renouvelable une fois : « la période d’essai de 6 mois peut être renouvelée pour 6 mois, soit 12 mois en tout » (Circ. DGT n° 2009-5 du 17 mars 2009, p. 4).

 

Dans l’affaire tranchée le 11 janvier, l’employeur avait recruté, en 2006, un directeur de supermarché avec une période d’essai de six mois, renouvelable une fois, conformément à la CCN précitée. Cette durée, faisait-il valoir, était en outre justifiée eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié, mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à manager l’ensemble du personnel. L’intéressé avait d’ailleurs été remercié au bout de 11 mois et demi.

 

Durée déraisonnable

La Cour de cassation a cependant réaffirmé sa jurisprudence protectrice des droits des salariés : « est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».

 

Une telle durée est en effet directement contraire à la convention internationale n° 158 sur le licenciement, adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. Celle-ci exclut précisément de la protection qu’elle institue, les travailleurs en période d’essai, à condition notamment que la durée de cette période soit raisonnable (art. 2, § 2b).

 

Dans un précédent arrêt, la Cour de cassation, statuant à propos de la convention collective du Crédit agricole, avait déjà jugé qu’une période de stage probatoire (assimilable à une période d’essai) de douze mois, n’est pas compatible avec les exigences de la convention n° 158 de l’OIT (Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 FS-PBR, v. Bref social n° 15385 du 18 juin 2009). L’arrêt du 11 janvier maintient donc le cap et censure la cour d’appel de Montpellier qui avait rejeté la demande du salarié visant à faire requalifier la rupture de la période d’essai litigieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Examen des accords de branche antérieurs au 26 juin 2008

Ce faisant, la Cour de cassation apporte un sérieux bémol à l’exception introduite par la loi du 25 juin 2008. Les durées plus longues que les maxima légaux, prévues par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, ne continuent en effet à s’appliquer que sous la réserve, ici rappelée par la Haute juridiction, de leur caractère raisonnable. L’appréciation du caractère raisonnable donnera certainement lieu à d’autres débats devant les juridictions.

 

Mais, ce qui est certain, c’est que les accords de branche qui font, à l’heure actuelle, référence à une durée d’un an (six mois, renouvelable une fois) ne doivent pas être appliqués par les employeurs, quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié.

 

Signalons que par avenant du 21 avril 2010, les dispositions litigieuses de la CCN du commerce de gros à prédominance alimentaire ont été modifiées pour prévoir que la durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut dépasser huit mois pour les cadres (v. Bref social n° 15670 du 16 août 2010). Cette nouvelle rédaction est conforme à la jurisprudence et au droit conventionnel international.