1- le calendrier de la Réforme à venir

L’avant-projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »( 96 pages et 65 articles à insérer dans le code du travail) réforme  de manière profonde  un grand nombre de sujets parmi lesquels la formation professionnelle, l’apprentissage, l’assurance chômage, le travail détaché, l’égalité femmes-hommes, l’emploi de travailleurs handicapés.

Il sera présenté au Conseil des Ministres le 25 avril 2018 au plus tard.

La finalité de ce nouveau texte de loi est de promouvoir la flexibilité.

2- La formation professionnelle

2.1. le CPF revu une nouvelle fois…

Le CPF sera dorénanavant exprimé en euros. Une régression pour les acteurs de la formation puisque  le montant de la dotation en euros serait  de 500 euros par an  pour chaque salarié avec un plafond de 5 000 euros au bout de 10 ans. On voit mal comment les actions de formation pourront être financées avec de tel budget….

C’est pourquoi, les abondements seront encouragés, ceux du titulaire du compte, de l’Etat, des régions, d’un opérateur de compétences (ex Opca) et de l’entreprise via des accords collectifs, dans le cadre d’un co-investissement.

Le CPF pourrait être utilisé pour les diplômes et certifications inscrits au RNCP, visant l’acquisition d’un bloc de compétences, les certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI). Seraient également incluses les actions telles que la VAE, la préparation au permis de conduire, le conseil ou la formation à la reprise et à la création d’entreprise et le bilan de compétences. Les salariés à temps partiel auront, eux, les mêmes droits que les salariés à temps plein, à partir d’un mi-temps.

2.2. la digitalisation de la formation professionnelle

Nos gouvernants étant très sensibles à la digitalisation, une application mobile gratuite sera créée.

Chaque salarié pourra connaître le montant des droits acquis sur son compte et les informations sur les formations éligibles.

C’est la caisse des dépôts et consignation qui gérera cette plateforme et doncs les fonds.

Le débat va être musclé entre les OPCA qui vont perdre leur actifs financiers à terme et leur prérogatives puisque ce texte prévoit leur disparition au profit des opérateurs de compétences, qui seront certifiés sur la base de critères définis par décret en Conseil d’Etat. Cette certification sera délivrée par un organisme dûment accrédité par une instance de labellisation reconnue par France compétences sur la base d’un référentiel fourni par le Cnefop.

2.3. La mort du CIF

Le congé individuel de formation (le CIF) va disparaître au profit du CPF de transition professionnelle.  Il sera ouvert aux salariés qui souhaitent « changer de métier ou de profession ».

La grande différence par rapport au CIF c’est que le CPF de transition professionnelle est assimilé à une période de travail que ce soit pour la détermination des droits en matière de congé payé annuel ou à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié touchera une rémunération minimum, fixée par décret, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Cette rémunération sera versée et avancée par l’employeur, ce dernier étant remboursé par son opérateur de compétences. L’employeur devra donc maintenir la rémunération contrairement au dispositif actuel sur le CIF et se faire rembourser.

2.4. Le plan de formation « relooké »

Le plan de formation sera rebaptisé « plan de développement des compétences ». Les entreprises ne seront plus contraintes de construire leur plan de formation en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions de développement des compétences et les périodes de professionnalisation.

Toute action de formation obligatoire suivie par un salarié constitueraient du temps de travail effectif.

« Les autres actions de formation peuvent, avec l’accord du salarié se dérouler hors du temps de travail dans une limite fixée par accord collectif d’entreprise ou de branche. A défaut d’accord collectif, cette limite est fixée à 30 heures par an et par salarié ».

2.5. La simplification en matière d etenue d’entretien professionnel

Côté entretien professionnel, ce dernier aura lieu tous les six ans. afin de vérifier  :

  • que le salarié a bénéficié durant ce laps de temps d’au moins une action de formation ;
  • qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
  • ou qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’employeur aura la possibilité de verser un « abondement sur le  CPF  au moins équivalent à la moitié des droits acquis par le salarié.

Telles sont nos observations sur le premier sujet réformé.

 

France

 

Article rédigé par

Nelly BESSET

Avocat spécilaisé en droit social