Dans les 10 prochaines années, plus de 600 000 entreprises seront transmises à des repreneurs.  La moitié des entreprises à céder finissent par fermer faute d’aboutissement du projet. Pour éviter cela : Quelques subtilités à connaître dans le nouveau contexte des Lois Travail suite au caractère légal donné aux cinq ordonnances Macron réformant en profondeur le Code du Travail.

1. Quelles sont les démarches à effectuer avant de se lancer dans la transmission / reprise d’entreprise ?

Transmettre une entreprise se prépare plusieurs mois voire plusieurs années à l’avance. Avant de consulter le diagnostic de l’entreprise, les repreneurs doivent avoir une bonne connaissance du marché afin de pouvoir déterminer si l’offre leur convient ou pas, et dans quelle mesure ils pourront négocier. Avant de céder une entreprise, il est aussi nécessaire de bien connaître ses forces et ses faiblesses afin d’en établir le diagnostic.

1.1.Pour le cédant d’entreprise

Il faut faire un  diagnostic. Celui-ci prend en compte notamment les produits, le marché, la concurrence, la stratégie de l’entreprise, les ressources humaines, la comptabilité, les moyens, les aspects juridiques et financiers, etc. et sera important pour aider les repreneurs dans leur décision.

Il est très important de faire une évaluation de son entreprise et de bien distinguer la valeur d’une entreprise et son prix.

La valeur résulte de différents critères matériels (machines, bâtiments, immobilier…) ou immatériels (brevets, fichiers clients, marques, logiciels…). Le prix, quant à lui, répond aux critères de l’offre et de la demande. Deux approches sont utilisées pour déterminer la valeur d’une entreprise : une approche patrimoniale, et une approche dite « de rendement ».

1.2.Pour le repreneur d’entreprise

Se lancer dans l’entrepreneuriat est une décision importante dans la vie d’un professionnel et de sa famille, il est donc important de se préparer.

La construction d’un business model permet au repreneur de déterminer quel serait son projet idéal : secteur d’activité, chiffre d’affaires, effectif, organisation etc. Ce travail permet ensuite de mieux cibler la recherche.

Il faut aussi de poser la question de savoir si un accompagnement du repreneur de l’entreprise par le cédant est utile .

En effet, le cédant peut accompagner le repreneur pendant une période déterminée afin d’aider le repreneur à bien comprendre le fonctionnement de l’entreprise, les relations avec les clients etc..

 Si tel est le cas, le mode d’accompagnement doit être précisé avant la signature de l’acte de cession. Il devra indiquer par exemple le statut du cédant (salarié, conseiller, etc.), la durée de l’accompagnement, et le mode de rémunération s’il y a lieu.

Plusieurs types de collaborations peuvent être envisagés, en devenant :

  •  salarié de votre ancienne entreprise. Ceci implique la rédaction d’un contrat de travail, comme par exemple d’un contrat à durée déterminée de quelques mois.
  •  conseiller du nouveau dirigeant en exerçant une profession libérale. Vous facturez alors vos prestations à l’heure ou selon forfait.
  • micro-entrepreneur, associé unique d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée ou gérant de société à responsabilité limitée et établir une convention de tutorat. La prestation de tutorat peut être gratuite ou rémunérée. Elle dure de 2 à 12 mois.

2. Comment faire avec les salariés de l’entreprise reprise ?

L’article L1224-1 du Code du travail stipule que :

« lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

2.1. Recourir à un médiateur en amont peut être un atout.

Les ordonnances « Macron » consacrent, via l’inversion de la hiérarchie des normes, la primauté de l’accord d’entreprise, ce qui renforce la négociation collective.

Aussi, la transmission de l’entreprise devient une réelle opportunité pour négocier de nouveaux accords d’entreprise  d’autant plus que l’accord d’entreprise peut être plus défavorable aux salariés que l’accord de branche. En conséquence, le médiateur peut jouer un rôle important pour la négociation des avantages collectifs des salariés.

Recourir à un médiateur, à titre de prévention, permet à chacun que l’on soit vendeur ou acheteur de  vérifier et de lister avec les partenaires sociaux en amont :

  • tous les contrats de travail,
  • les avantages acquis par les salariés,
  • les revendications sociales des salariés,
  • la situation de tous les salariés (arrêts de travail, arrêts maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique …).

Il s’agirait d’une due diligence de nature sociale. Cette « due diligence sociale » serait commune à l’acquéreur et au vendeur. Un audit du dialogue social serait alors effectué par le médiateur. Aussi, ce rapport de l’audit social serait une condition suspensive du signing, au même titre que l’audit financier. Puis le closing clôturerait la vente de l’entreprise à condition qu’aucune modification n’ait eu lieu entre le signing et le closing. Ainsi, les salariés seraient aussi revalorisés au sein de l’entreprise.

Le rôle du médiateur permettrait ainsi non seulement d’améliorer quantitativement et qualitativement le transfert des salariés mais aussi d’éviter grèves, absences et reclassements des salariés.

2.2. Mettre en place un négociation de nouveaux accords d’entreprise immédiatement après et pourquoi pas y associer le Médiateur ?

La loi Travail du 8 août 2016 a élargi considérablement le champ de la négociation d’entreprise dans les domaines de la durée du travail, des repos et des congés. Afin de renforcer la légitimité des accords d’entreprise, la loi Travail a également institué une généralisation des accords majoritaires.

Il est possible de conclure un accord sur la durée du travail, les repos et les congés avec des syndicats majoritaires ayant recueilli plus de 50 % des voix aux dernières élections depuis le mois de Mai 2018. Ainsi, pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1er mai 2018, la négociation avec un salarié mandaté, n’est possible qu’à défaut de représentants élus mandatés ou non mandatés. 

Il est d’ailleurs, conseillé de mettre en place juste après les élections des membres du CSE, le conseil d’entreprise via la rédaction d’un règlement intérieur auquel serait associé le délégué syndical ou un accord d’entreprise donnant ainsi le pouvoir de négocier au Conseil d’entreprise qui se substituerait au CSE pour la partie négociation.

En effet, organe facultatif, le conseil d’entreprise peut être présent dans les entreprises avec ou sans délégué syndical. En présence d’un conseil d’entreprise (CE), ce dernier est seul compétent pour négocier des accords d’entreprise sauf certains accords soumis à des règles de validité . Pour les entreprises avec délégué syndical, le CE est mis en place par accord d’entreprise majoritaire . Pour les entreprises sans délégué syndical, c’est un accord de branche étendu  qui permet la mise en place du CE. La présence du médiateur serait alors bénéfique à la négociation des accords d’entreprise et à la mise en place du CE.

Par contre, faute de syndicat majoritaire dans l’entreprise de plus de 50 salariés et donc de CE, il suffit d’avoir l’approbation à la majorité des salariés  pour valider l’accord ou de négocier avec le CSE directement.

En conclusion, désormais, il n’y a plus de situation de blocage que l’on ait ou pas dans une entreprise de plus de 50 salariés un délégué syndical. 

Il en est de même pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans les entreprises de droit, dépourvues de délégué syndical, les modalités de conclusion d’accords d’entreprise sont facilitées.

Pour les entreprises ayant moins de 11 salariés et les entreprises ayant entre 11 et 20 salariés dépourvues de représentants élus, l’employeur peut désormais proposer un projet d’accord aux salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise : La durée du travail, la mobilité, le télétravail, les accords dit de « performance économique ».

Pour être considéré comme un accord valide, ce projet d’accord doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel . C’est l’un des apports majeurs de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.

La présence d’un médiateur pourrait rassurer les salariés et ainsi changer la donne.

Quant aux entreprises ayant entre 20 et moins de 50 salariés, la conclusion des accords est effectuée par un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE). Dans le cas du membre du CSE (mandaté ou non), les signataires de l’accord doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En cas d’absence de CSE (PV de carence), la validité de l’accord est subordonnée à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Jusqu’à présent, la négociation avec des représentants élus non mandatés n’était pas possible. Ce n’est plus le cas.

Le médiateur pourrait fournir une aide considérable au salarié ou au membre du CSE lors de la négociation.

Telles sont nos préconisations.

Article rédigé par Nelly BESSET
Avocat spécialisé en Droit Social, titulaire des spécialités suivantes :
° Droit du Travail
°Droit de la sécurité et protection sociale