L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 apporte t-il vraiment de la souplesse et de la compétitivité ?

Les Cours d’Appel continuent de rendre de nombreuses décisions en matière de rupture conventionnelle.

Un point sur les dernières décisions rendues depuis le début de l’année 2012.

 1. Pas de litige antérieur à la convention de rupture

La plupart des cours d’appel considèrent que si un litige existe antérieurement à la rupture conventionnelle, le salarié est fondé à demander sa requalification en licenciement.

La rupture conventionnelle ne peut donc intervenir :

  • alors que 15 jours avant la signature de la convention de rupture, l’employeur avait adressé à la salariée un courrier récapitulant les reproches professionnels qu’il lui faisait
  • quand il existe un climat dégradé entre l’employeur et le salarié et un mécontentement certain de l’employeur qui évoque par écrit la menace d’un licenciement.

En revanche, la cour d’appel de Montpellier estime de son côté que l’article L. 1237-11 du code du travail qui instaure la rupture conventionnelle ne contient aucune disposition qui « interdit le recours à la rupture conventionnelle en cas de litige opposant les parties antérieurement ou concomitamment à la signature de la convention de rupture ». Elle admet donc la validité d’une rupture conventionnelle qui fait suite au refus d’une rétrogradation par un salarié (Arrêt du 16 novembre 2011 n°10/04670)

 Par contre, il semble qu’une sanction disciplinaire n’empêche pas la rupture conventionnelle. Ainsi, un avertissement, dont les motifs ne sont pas remis en cause, ne caractérise pas un différend entre les parties, mais témoigne de l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire. Surtout si aucun licenciement du salarié n’a été envisagé à la suite de cet avertissement (Cour d’appel de Paris 22 février 2012 6ième ch n°10/04217; Cour d’appel de Riom 3 janvier 2012 n°10/02152)

 2. Pas de rupture conventionnelle avec un salarié inapte

Il est vivement déconseillé de signer une rupture conventionnelle avec un salarié inapte. La cour d’appel de Poitiers précise que le statut de victime d’accident du travail s’oppose à la rupture conventionnelle et que l’existence de l’obligation de reclassement fait obstacle au contournement de cette obligation par le recours à la rupture conventionnelle. En l’espèce, le salarié n’avait aucun intérêt a préféré la rupture conventionnelle au licenciement, la somme proposée était inférieure à l’indemnité de licenciement majorée. La rupture conventionnelle est donc nulle (CA POITIERS Arrêt du 28 mars 2012 N° 10/02441)

 3. Attention à la rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie non consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle est en théorie possible. Néanmoins, il est risqué d’y recourir pendant une période de suspension du contrat pour maladie. La cour d’appel d’Amiens a requalifié la rupture conventionnelle d’une salariée en arrêt maladie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a considéré que la salariée n’était pas en situation de pouvoir reprendre son travail en l’absence de visite de reprise et l’employeur ne lui avait pas indiqué qu’elle pouvait se faire assister (CA AMIENS 11 Janvier 2012 n°11/0055)

 4. Rupture conventionnelle d’un candidat aux élections

L’autorisation de l’inspecteur du travail est en principe requise pour tout rupture conventionnelle d’un salarié protégé. Cependant la cour d’appel de Paris a jugé que celle-ci n’était pas nécessaire pour le licenciement d’un candidat aux élections professionnelles. Partant du constat que les candidats aux élections ne sont pas compris dans la liste limitative des salariés protégés pour lesquels l’autorisation de l’inspection du travail est requise (article L. 1237-15 du code du travail), elle a considéré que la rupture était valide (CA PARIS 6 ch. 22 fevrier 2012 n° S10/04217)

Néanmoins, cette décision signifie que certains salariés protégés ne bénéficieraient pas, dans le cadre de la rupture conventionnelle, du statut protecteur qui leur est accordé en cas de licenciement. La prudence s’impose donc, et nous vous conseillons de demander l’autorisation de l’inspection du travail en cas de rupture conventionnelle pour tout salarié protégé.

 5. L’employeur peut renoncer à la rupture conventionnelle pour transiger

Il est tout à fait possible pour l’employeur de se rétracter dans les délais, puis de licencier un salarié et signer une transaction postérieurement à la lettre de licenciement. Si la transaction contient des concessions réciproques, peu importe que l’indemnité transactionnelle soit sensiblement égale à celle convenue lors de la rupture conventionnelle, elle est valide (CA Versailles 29 Novembre 2011 n° 10/01979 et CA Versailles 15 décembre 2011 n°10/06409)

 6. Le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas une condition de validité de la rupture

L’absence de versement de l’indemnité compensatrice de congés payés ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle, lorsque l’indemnité prévue par la convention de rupture a bien été versée lors du départ du salarié (CA Rennes 6 janvier 2012 n°10/01589)

 7. Conséquences du refus d’homologation de la rupture conventionnelle pour le salarié

Dès lors que la rupture conventionnelle n’est pas homologuée, le salarié ne peut prétendre aux allocations chômage. En effet, l’homologation est une condition de validité de la rupture conventionnelle. Si le contrat est malgré tout rompu, il n’y a donc pas rupture conventionnelle (CA Paris 2ième ch. 6 avril 2012 n°11/06828)