soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.113(soc. 21 nov. 2012, n° 11-15.696 et soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.113) :  Du nouveau sur les tenues professionnelles obligatoires avec des précisions utiles sur la prime d’habillage, la gestion des temps réservés à ces opérations et le temps de douche

D’une part, celle-ci est due au salarié qiui doit revêtir sa tenue de travail dans l’entreprise, peu important que l’employeur ne l’ait pas expressément imposé (soc. 21 nov. 2012, n° 11-15.696). D’autre part, le versement de la prime d’habillage ne dispense pas l’employeur de prendre en charge les frais d’entretien de la tenue, sauf stipulation contraire (soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.113).

 1.La prime est due même si l’obligation de s’habiller sur place est implicite

 « Lorsque le salarié est astreint au port d’une tenue de travail, en vertu de dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou du règlement intérieur, et qu’il est tenu de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’employeur doit lui accorder une contrepartie financière ou en repos » [C. trav., art. L. 3121-3].

dés lors, pour bénéficier de la contrepartie (Ass. plén., 18 nov. 2011, n° 10-16.491 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-26.317)., le salarié doit impérativement remplir ces deux conditions :

  • obligation de porter une tenue de travail
  •  obligation de s’habiller dans l’entreprise

L’obligation de se vêtir et de se dévêtir dans l’entreprise résulte -t-elle de la convention collective, du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une directive de l’employeur ou bien peut-elle également être liée aux conditions d’exercice des fonctions du salarié ?

La Cour de cassation indique que les conditions à remplir pour bénéficier de la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage sont cumulatives. Elle met en avant que l’obligation pour le salarié de se vêtir et se dévêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail résulte pour elle des situations de travail. elle retient non pas la source jurdique mais les conditions d’exercice ( soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696).

 En conclusion, même si l’employeur n’a pas demandé au salarié de revêtir sa tenue de travail dans l’entreprise, ce dernier pourra tout de même réclamer le versement d’une contrepartie au temps passé à son habillage et déshabillage dès lors qu’il doit nécessairement se changer dans l’entreprise en raison des conditions d’exécution de ses fonctions, de la composition ou de la nature de sa tenue de travail.

 2. La prime d’habillage ne couvre pas les frais d’entretien de la tenue

 « La prise en charge des frais d’entretien de la tenue de travail du salarié est obligatoirement assumée par l’employeur, que son port soit imposé pour des raisons d’hygiène, de sécurité, de contact avec la clientèle ou de stratégie commerciale » (Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044 ; soc., 21 mars 2012, n° 10-27.425).

dés lors cela veut il dire que l’employeur peut-il imputer le montant de ces frais sur la contrepartie financière accordée au salarié pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage ? La  Cour de cassation répond à cette question négativement en s’appuyant sur la lecture des dispositions de l’accord collectif qui ne couvrait pas la prise en charge des frais d’entretien des tenues de travail. L’employeur doit donc rembourser au salarié ces dépenses d’entretien (soc. 5 déc. 2012, n° 11-21.113).

 En conclusion, il faut distinguer d’une part, l’obligation pour l’employeur de prendre en charge l’entretien de la tenue de travail imposée au salarié et, d’autre part, son obligation d’accorder une contrepartie financière ou en repos lorsque ce dernier doit en outre la revêtir sur son lieu de travail. Les primes prévues par les conventions ou accords collectifs à titre de contrepartie financière au temps passé à l’habillage et au déshabillage – qu’elles s’intitulent primes « d’habillement » ou « d’habillage » – ne permettent donc pas de couvrir les frais d’entretien, à moins que cela n’ait été expressément mentionné, ce qui n’était pas le cas dans notre affaire.

 par ailleurs, a été jugé que la mise à disposition gratuite par l’employeur d’une machine à laver, d’un sèche-linge et de la lessive était insuffisante pour permettre aux salariés d’effectuer l’entretien de leurs vêtements de travail (Cass. soc., 20 nov. 2012, n° 11-24.159).

 3. Rôle du juge lorsque l’employeur ne rembourse pas les frais d’entretien

 Si l’employeur refuse de prendre en charge les dépenses d’entretien de la tenue de travail, il appartient au juge de fixer le montant dû en se fondant sur les différents éléments apportés par le salarié (soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.113). Par ailleurs, le juge, qui constate que l’employeur manque à son obligation d’entretien, ne peut pas lui imposer de mettre en place un système de ramassage, de lavage et de repassage chaque semaine, des tenues sales, et de remise à disposition, la semaine suivante, des tenues propres dans des casiers prévus à cet effet. Une telle prescription est contraire à la liberté d’entreprendre. L’employeur, qui ne peut pas s’exonérer de son obligation en prévoyant dans le contrat de travail une clause mettant à la charge du salarié les frais d’entretien, reste toutefois libre de déterminer les modalités de prise en charge de cet entretien  (soc. 12 déc. 2012, n° 11-26.585).

 4. Qu’en est-il de la contrepartie du temps de douche ?

 « En cas de travaux insalubres et salissants, le salarié peut également être tenu de se doucher sur le lieu de travail. Dans ce cas, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif« (C. trav., art. R. 3121-2).

Dés lors  :

  • l’employeur doit payer ce temps quotidien de douche au tarif normal des heures de travail, peu important que les salariés aient réellement pris le temps de se doucher ou pas (soc., 11 févr. 2004, n° 01-46.405)
  • la rémunération du temps de douche prise en fin de service peut inclure le temps passé au déshabillage nécessaire à cette opération mais elle ne peut valoir contrepartie au temps passé à l’habillage lors de la prise de poste pour revêtir la tenue de travail (soc. 4 févr. 2009, n° 06-42.237 ; Cass. soc. 12 déc. 2012, n° 11-22.884)