DEPRESSIFCE, 3 juillet 2013, n° 349496, tables rec. Lebon : Lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par un comportement jugé fautif, elle ne peut être légalement accordée si les faits reprochés sont la conséquence d’un état pathologique de l’intéressé.

 1- Le principe et fondement du raisonnement juridique

Il résulte des dispositions de l’ancien article L. 122-45 du code du travail (devenu l’article L.1132-1 de ce code), en vertu desquelles :

(…) « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié (…) en raison de son état de santé ou de son handicap (…) , que lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par un comportement jugé fautif, elle ne peut être légalement accordée si les faits reprochés sont la conséquence d’un état pathologique ou d’un handicap de l’intéressé ».

De même, s’agissant d’un salarié protégé en vertu des dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail, devenu l’article L. 2411-3,  que les salariés légalement investis des fonctions de délégué syndical bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ; que, lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ; que, dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail.

2- L’apport de cet arrêt :

Si les injures, menaces et autres actes de violence perpétrés sur le lieu de travail permettent en principe de justifier un licenciement disciplinaire, a fortiori lorsqu’ils sont dirigés contre l’employeur ou un supérieur hiérarchique, en revanche, en présence d’un état pathologique ayant altéré son discernement au moment des faits, le salrié est excusé : il bénéficie de circonstances atténuantes.

C’est ce qu’illustre cet arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 3 juillet dernier à propos d’un salarié protégé dont l’état dépressif était avéré.

 La législation protectrice contre les discriminations interdit en effet à l’inspecteur du travail de délivrer une autorisation de licenciement dans un tel cas de figure, précise cette décision.

Le Code du travail prévoit expressément « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » (C. trav., art. L. 1132-1).

Dés lors la position du Conseil d’État est stricte : « lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par un comportement jugé fautif, elle ne peut être légalement accordée si les faits reprochés sont la conséquence d’un état pathologique ou d’un handicap de l’intéressé ».

 3- Les conclusions à tirer de la lecture de cet arrêt

Si l’employeur envisage un licenciement, c’est sur le terrain de l’inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail qu’il devra se placer. Un licenciement pour trouble objectif pourrait également être envisagé si l’altération de l’état de santé conduit à des absences répétées ou prolongées, rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.

 Il est à noter que la même impossibilité de licencier pour motif disciplinaire s’applique aux salariés dépourvus de mandat et a d’ailleurs été consacrée à de multiples reprises par le juge judiciaire.

 Ainsi, pour la Cour de cassation, lorsque les faits sont « en rapport » avec l’état de santé, le licenciement disciplinaire tombe sous le coup du principe de non-discrimination (Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-41.491 : cas d’une salariée licenciée pour faute grave en raison d’un comportement anormal d’excitation en rapport avec son état dépressif).