En 2026, l’attractivité d’une entreprise ne repose plus uniquement sur le salaire mais sur la notion de conditions de travail soutenables/perspectives d’évolution dans un environnement respectueux de l’équilibre de vie. L’usage de l’IA est un critère d’évaluation. Dans une société marquée par les difficultés de recrutement, hausse de l’absentéisme et transformation rapide des métiers, l’entreprise va devoir adapter sa marque employeur plus seulement construite autour d’un discours institutionnel mais de réponses concrètes: Qualité du management, autonomie accordée et capacité à accompagner les évolutions avec l’IA.
1. L’IA transforme les attentes des salariés
C’est un accélérateur de mutations. Les salariés s’interrogent sur l’avenir de leur métier, leurs compétences et risques d’automatisation. Cette problématique vient d’être identifiée par les acteurs de la formation prof. dans un colloque à Montpellier le 5/05/26 : « l’irruption de l’IA va profondément transformer les métiers et imposait une refonte de la carte des formations». Or seuls 40 % des salariés suivent une formation, loin des objectifs européens bien que l’art. L.6321-1 du CT incite à investir davantage dans la formation PRO. Objectif :Sécuriser l’employabilité des salariés, assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi face aux évolutions technologiques. Régulièrement, l’absence/insuffisance de formation est sanctionnée par la Cour de Cassation. Elle engage la responsabilité de l’employeur (soc., 15 juin 2022, n° 20-20.252). Ainsi, l’entreprise investissant dans la formation au numérique/IA va renforcer son attractivité et sécuriser l’employabilité de ses salariés.
2. Recrutement, transparence et expérience collaborateur
Les jeunes réclament davantage de transparence/authenticité dans les process de recrutement. Les entreprises qui l’ont compris développent des méthodes immersives – le «Day at the office»- permettant au candidat de découvrir concrètement son futur environnement de travail, favorisant une meilleure adéquation entre attentes/réalité du poste. Revers de la médaille : L’usage des outils numériques oblige à renforcer les contrôles: Suivi des connexions, mesure de la productivité, évaluation automatisée même si toute mesure de surveillance doit être justifiée, proportionnée et portée à la connaissance du salarié (art. L.1222-4) et leCSE consulté (art. L.2312-38) : La CNIL protège encore la vie privée des salariés.
3. Santé au travail, risques psychosociaux et absentéisme
La question de la santé au travail est devenue un critère majeur d’attractivité. Le dernier baromètre Verlingue publié en mai 2026 révèle un taux d’absentéisme en forte hausse marqué par des arrêts longs chez les cadres/techniciens/AM dans le secteur des services. L’usage de l’IA dans les process RH suppose son évaluation dans les risques prof. car une IA de planification/suivi de performance mal paramétrée peut accroître la pression, générer un sentiment de surveillance permanente et dégrader la qualité de vie au travail.
4. L’entreprise attractive de demain :
Elle va devoir gérer un équilibre délicat entre innovation technologique/ protection des salariés. L’employeur qui réussira sera celui capable d’utiliser l’IA comme un outil d’amélioration du travail et non comme un simple instrument de contrôle/ réduction des coûts. Et cela supposera une politique RH cohérente. L’entreprise attractive de demain sera celle qui saura démontrer qu’elle innove sans déshumaniser, utilise l’IA sans porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés et place durablement la compétence et la confiance au cœur de son modèle social.
