1- Rupture conventionnelle (RC): Une réforme sous tension mais un dispositif jugé «autonome »
La négociation ouverte à l’Unedic illustre un climat d’incertitude politique et sociale: Les partenaires sociaux attendent toujours des signaux clairs de Matignon, certains conditionnant même la poursuite des travaux. Les auditions d’experts ont toutefois permis de déconstruire plusieurs idées reçues. La RC est très utilisée dans les très petites entreprises, ce qui impose de relativiser les études excluant les structures de -10 sal. Par ailleurs, elle ne se substitue pas mécaniquement au licenciement ou à la démission : elle constitue un mode de rupture “en soi”. Modifier l’indemnisation ne garantirait pas d’économies, en raison des effets de comportement difficiles à anticiper. Enfin, toute réforme suppose un véhicule législatif, dont la disponibilité demeure incertaine.
2- Un paquet de mesures RH hétérogènes promulguées suite à la publication de la loi PLFSS
Plusieurs évolutions entrent en vigueur, avec un impact opérationnel immédiat.
- Côté parentalité, un nouveau congé de naissance est acté pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, mais il ne sera effectif qu’à partir du 1er juillet 2026, avec une indemnisation annoncée comme dégressive (à préciser par décret).
- Sur l’apprentissage, l’aide exceptionnelle est suspendue au 01/01/26, dans l’attente de la loi de finances, tandis que l’aide pérenne demeure pour certaines entreprises et niveaux de qualification.
- La loi « seniors » introduit de nouvelles obligations (entreprises + 300 sal.), ainsi qu’un nouveau CDD de reconversion destiné à favoriser les mobilités PRO.
- Reconversion/formation : La sécurité juridique du dispositif transition PRO est renforcée, en imposant d’informer explicitement le salarié de sa possibilité de réintégration. Enfin, le CSP est reconduit jusqu’au 31/12/26.
3- Épargne salariale : vers un nouveau cas de déblocage anticipé ciblé sur les bas salaires
Une réforme envisagée permettrait en 2026 un déblocage anticipé jusqu’à 2 000 € d’intéressement pour les salariés rémunérés sous deux SMIC, sur les sommes placées sur PEE au 31 décembre 2025. L’objectif affiché est la consommation, sans justificatif. Le régime resterait défiscalisé, mais soumis à CSG/CRDS. La mesure pourrait être actée par décret ou par voie législative.
4- Ruptures et seniors : durcissement du coût employeur sur certaines indemnités
La LFSS 2026 a relevé significativement la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle homologuée et de mise à la retraite. L’entrée en vigueur dépend de la date retenue (rupture/versement), ce qui rend indispensable une clarification adm. afin de sécuriser les opérations et d’anticiper le coût global, notamment pour les seniors.
5- Salaires 2026 : fin des augmentations générales, montée de l’individualisation et pression “transparence”
Après des années d’augmentations généralisées liées à l’inflation, la tendance est à l’individualisation (performance, mérite, promotion). Les enveloppes se concentrent sur les profils clés et les métiers en tension, avec des écarts d’augmentation potentiellement marqués. Cette stratégie s’inscrit dans un cadre juridique renforcé; la directive européenne “transparence salariale” (juin 2026) renverse la charge de la preuve et impose à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. Les NAO 2026 devront donc intégrer davantage d’outils de traçabilité, de critères objectifs et de budgets de rattrapage (équité interne, égalité femmes-hommes, travail de valeur égale).
