Le salarié envoyé en mission à l’étranger peut être soumis à deux statuts au regard du régime de sécurité sociale applicable : il peut être détaché ou expatrié. Quelles différences entre ces statuts ? Lequel choisir pour l’employeur ? Quelle couverture sociale pour le salarié ?

 1. Quelles différences existe-t-il entre le détachement et l’expatriation ?

 Le salarié détaché est maintenu au régime obligatoire français de sécurité sociale tandis que le salarié expatrié ne cotise plus à titre obligatoire en France : il cotise dans le pays d’accueil, si les cotisations sociales y sont obligatoires pour les salariés expatriés, et son employeur peut, ou doit, selon les risques et les conventions collectives applicables, l’affilier aux caisses « expatrié » en France.

 2. L’employeur a-t-il toujours le choix d’opter pour l’un ou l’autre de ces statuts ?

 Lorsque la mission à l’étranger ne dépasse pas le délai maximal autorisé pour le détachement (6 ans en droit interne ou délais prévus par les accords bilatéraux ou le règlement communautaire, consultables sur le site www.cleiss.fr ), l’employeur peut en principe opter pour le détachement ou pour l’expatriation. Au-delà de ce délai, il n’a pas d’option : le statut d’expatrié s’impose. Il en résulte que l’expatriation est la règle tandis que le détachement est une exception ; à ce titre, il suppose une démarche (demande d’un certificat de couverture). Cette formalité est très importante pour assurer l’effectivité de la couverture par la France, par exemple en cas de décès ou d’accident du travail.

 2. Quels sont les critères du choix ?

Plusieurs facteurs guideront le choix de l’entreprise entre détachement ou expatriation : si la mission est de courte durée, si l’employeur a peu d’expérience des situations internationales, le détachement peut être privilégié, car l’entreprise, en conservant le régime français obligatoire, est sûre de couvrir son salarié pour l’ensemble des risques. Si la mission est plus longue, s’il existe une filiale dans le pays d’expatriation pour gérer les affiliations locales, s’il existe une convention internationale, ou, en l’absence d’une telle convention, si les cotisations sociales locales sont faibles voire inexistantes pour les expatriés, il vaut mieux opter pour l’expatriation qui permet souvent de substantielles économies. En effet, les cotisations dues en cas de détachement sont basées sur le salaire réel total, tandis que les cotisations dues en cas d’expatriation, sous réserve d’informer le salarié, sont en principe calculées sur un salaire de référence, correspondant au salaire que le salarié percevrait en France pour les mêmes fonctions.

Dans les deux cas, le salarié ne sera pas lésé, puisqu’il est possible de reconstituer une couverture sociale équivalente à la couverture sociale française obligatoire via les caisses « expatrié ». Par ailleurs, en termes de salaire net en poche, il est possible de prévoir un système d’égalisation sociale, permettant au salarié de ne pas supporter un coût supérieur à celui qu’il aurait supporté s’il était resté en France.

3.Quelle est la couverture sociale du salarié en cas de détachement ?

 Au sein de l’Union Européenne (UE), le règlement 883/04 prévoit une coordination pour l’ensemble des risques. Le salarié sera ainsi couvert de façon équivalente. L’employeur demandera un certificat de détachement A1 à la caisse d’assurance maladie du siège dont il dépend, via le formulaire S 3208. Si le détachement est d’une durée supérieure à 24 mois, ou qu’il est prolongé au-delà de 24 mois, l’accord de l’organisme compétent de l’autre Etat membre est nécessaire, ce qui implique de passer par le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (CLEISS).

 En cas de détachement dans des pays ayant signé avec la France une convention bilatérale, il convient de se référer à la convention pour valider les risques couverts, les modalités de coordination et la durée de détachement autorisée. Le certificat de détachement sera délivré conformément à la procédure décrite ci-dessus.

 En l’absence de convention, un détachement de droit interne doit être demandé sur la base de l’article L 761-2 du Code de la sécurité sociale, pour une durée de trois ans renouvelable une fois. Ce détachement permet de garantir une couverture équivalente, mais n’exonère pas du paiement des cotisations dans l’Etat d’accueil.

 4. Quelle est la couverture sociale en cas d’expatriation ?

 En cas d’expatriation au sein de l’UE, le salarié cotisera dans l’autre Etat membre et bénéficiera, en vertu des principes d’égalité de traitement et de totalisation, des prestations du pays d’accueil. En revanche, la retraite complémentaire n’est pas couverte et pour assurer la continuité du cumul des points AGIRC/ARRCO, il convient de cotiser à ce risque à titre volontaire. Le risque vieillesse de base est coordonné, mais chaque Etat servira une pension proratisée selon sa propre législation, ce qui ne permet pas de garantir un niveau de retraite équivalent. Il peut être prudent de cotiser à la Caisse des français de l’étranger (CFE) vieillesse de base, même au sein de l’UE.

 En dehors de l’UE, seule la couverture du risque perte d’emploi est légalement obligatoire, via le pôle emploi expatrié. Néanmoins, la convention collective, la politique de mobilité internationale en vigueur au sein de l’entreprise, et tout simplement, de bonnes pratiques RH, amèneront l’employeur à comparer les prestations servies via le système social obligatoire du pays d’accueil (le cas échéant), et la couverture sociale dont bénéficiait le salarié en France. Une couverture sociale à l’identique peut être reconstituée via la CFE pour les risques maladie/maternité/invalidité/décès, vieillesse de base et accidents du travail/maladies professionnelles. Les retraites complémentaires seront maintenues dans le cadre d’une extension territoriale ou via une affiliation à la CRE et l’IRCAFEX par le groupe Novalis Taitbout.

 5.Cette couverture est-elle suffisante dans une situation internationale ?

 Il est recommandé, dans tous les cas, de prévoir une mutuelle internationale, ainsi qu’une assurance rapatriement, voire la couverture de la responsabilité civile si elle est inexistante dans le pays d’accueil. En effet, s’agissant des soins, ceci permet de s’assurer de l’étendue des soins couverts, notamment pour le dentaire et l’optique, mais également de remboursements sur la base des tarifs réellement pratiqués dans l’Etat d’accueil.