L’employeur peut imposer un déplacement professionnel aux salariés dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité, même en l’absence de clause délimitant la zone géographique de cette mobilité.

En l’absence de clause de mobilité, l’affectation du salarié en dehors du secteur géographique d’exécution du contrat constitue en principe une modification du contrat qui ne peut intervenir sans son accord. La Cour de cassation admet comme exception à ce principe, le cas où les fonctions du salarié impliquent par elles-mêmes une certaine mobilité géographique (arrêt du 29 novembre 2007).

1. Déplacements d’un consultant international

Dans l’affaire en cause, le contrat de travail d’un consultant international précisait que :

– « dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce qu’il accepte expressément » ;

– et « de façon générale, l’employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté ».

2. Refus de se rendre à une réunion à l’étranger

Ce salarié est licencié pour faute grave pour avoir refusé de se rendre à une réunion à Alger. Les juges du fond considèrent son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que « la clause de mobilité doit par principe précisément définir sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Cette exigence d’un périmètre de mutation, défini géographiquement dans le contrat de travail conclu entre les parties, est une condition de validité même de la clause de mobilité. Or la clause de mobilité prévue dans le contrat du salarié était trop imprécise en l’absence d’indication sur la limite géographique dans laquelle la mobilité professionnelle du salarié pouvait intervenir ». Cette indétermination de la zone géographique emportait, selon la cour d’appel la nullité de la clause, ce qui la rendait inopposable.

3. Un déplacement hors clause de mobilité

La Cour de cassation écarte cette argumentation tirée des conditions de validité d’une clause de mobilité. En effet, le déplacement refusé par le salarié s’inscrit dans le cadre habituel de son activité de consultant international et non dans le cadre d’une clause de mobilité. L’exigence d’une indication, dans le contrat, du périmètre délimitant la zone de mobilité ne s’applique pas. Il ne pouvait donc refuser ce déplacement.

4. Un déplacement qui doit être toutefois être justifié

Toutefois, pour être opposable au salarié itinérant, le déplacement professionnel en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise : « le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique » (arrêt du 22 janvier 2003).

 Pour les salariés dont les fonctions n’imposent pas, en elles-mêmes, des déplacements, l’envoi en mission en dehors du secteur géographique de leur lieu de travail habituel nécessite leur accord ponctuel ou la présence d’une clause de mobilité dans le contrat. Et pour être valable, cette clause de mobilité doit comporter l’indication précise de la zone géographique dans laquelle la mobilité peut intervenir.

Arrêt du 11 juillet 2012 n°10-30219