Cass. soc. 4 juillet 2012 n° 11-14.241 (n° 1832 F-D), Topsent c/ Sté Selecta :Le simple contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur ou un service interne à l’entreprise est un mode de preuve licite du comportement fautif de l’intéressé, même en l’absence d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise.

Le législateur a posé plusieurs règles visant à encadrer les modes de contrôle de l’activité des salariés que l’employeur entend mettre en œuvre et à en assurer la transparence. L’employeur a ainsi l’obligation d’informer préalablement les salariés de tout dispositif permettant de collecter des informations les concernant personnellement (C. trav. art. L 1222-4). Il doit par ailleurs informer et consulter le comité d’entreprise avant toute décision tendant à la mise en place dans l’entreprise de moyens ou de techniques de contrôle de l’activité du personnel (C. trav. art. L 2323-32, al. 3).

Toutefois, il a été jugé par la Cour de cassation que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable de l’intéressé (Cass. soc. 26 avril 2006 n° 04-43.582 et Cass. soc. 3 mai 2007 n° 05-44.612). Une telle surveillance « visuelle » entre en effet dans les attributions normales de l’employeur ou du supérieur hiérarchique. Elle ne revêt dès lors aucun caractère clandestin et ne porte pas a priori atteinte à une liberté fondamentale du salarié.

La Cour de cassation précise cette fois que le simple contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l’absence d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise, un mode de preuve illicite.

Elle rejette en conséquence le pourvoi d’un salarié reprochant à l’employeur d’avoir mis en œuvre à son encontre un procédé de contrôle non préalablement soumis au comité d’entreprise : l’intéressé, chargé d’approvisionner les distributeurs automatiques de produits alimentaires situés dans des stations de métro, avait été licencié pour faute grave au motif qu’il n’avait pas enregistré certaines de ses interventions sur ces distributeurs, avait omis d’en retirer des produits périmés, et avait en outre détourné la recette d’un des appareils en y installant un système de blocage de la monnaie. Ces différents manquements avaient été constatés par deux salariés, membres de la cellule interne de contrôle mise en place par l’employeur, au cours d’une vérification qu’ils avaient faite dans une station de métro, peu avant le passage de l’intéressé.

Il se déduit de cette décision qu’une surveillance du salarié purement « humaine » ne s’apparente pas à un moyen ou une technique de contrôle de l’activité des salariés au sens de l’article L 2323-32 précité du Code du travail.

 Encore faut-il, que cette surveillance soit opérée par l’employeur lui-même, un supérieur hiérarchique ou, comme le précise la Cour de cassation dans ce nouvel arrêt, « un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ».

 En revanche, a été jugée illicite, la preuve de vols et dégradations commis par des salariés sur les distributeurs de boissons et sandwiches mis à la disposition du personnel, tirée d’un rapport émanant d’une société de surveillance extérieure à l’entreprise qui avait été chargée par l’employeur de contrôler, à leur insu, l’utilisation par les salariés de ces distributeurs (Cass. soc. 15 mai 2001 n° 99-42.219 ).