Contrat de Prévoyance :Les dispositions à respecter pour continuer à bénéficier des exonérations de charges sociales

La circulaire précisant le caractère collectif et obligatoire des systèmes de protection sociale complémentaire est publiée (circulaire N°DSS/SD5B/2013/344 : http://www.securite-sociale.fr/Regime-social-de-la-protection-sociale-complementaire

Cette circulaire a pour objet d’expliciter les modalités d’application du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 sur le caractère « collectif » et « obligatoire » que doivent respecter les dispositifs de protection sociale complémentaire pour bénéficier de l’exemption sociale au titre des contributions versées par les employeurs.

Elle vient compléter et modifier la précédente circulaire du 30 janvier 2009 .

Les entreprises qui bénéficient déjà des exonérations de cotisations sur leur régime de prévoyance ont jusqu’au 30 juin 2014 pour le mettre en conformité avec les nouvelles catégories objectives du décret du 9 janvier 2012.

Ci joint le détail du dispositif sur les régimes de prévoyance pour bénéficier des exonérations de charges sociales.

 1- En cas de caractère collectif du régime prévoyance c’est à dire si le régime mis en place couvre l’ensemble des salariés

Dans ce cas, rien de change. En revanche, s’il n’en couvre qu’une partie, dans ce cas, l’employeur doit utiliser les catégories objectives définies par le décret et précisées par la circulaire au t

L’utilisation de l’ensemble des catégories ne fait pas  présumer le caractère collectif du régime Dans ce cas, l’employeur doit  prouver que tous les salariés de telle catégorie sont placés dans une situation identique par rapport à la garantie concernée.

2- En cas de couverture partielle par un régime prévoyance

Le régime prévoyance est généralement mis en place par conventions ou accords collectifs (accords interprofessionnels, conventions de branche et accords professionnels, conventions et accords de groupe d’entreprise ou d’établissement) ; il peut l’être par référendum, ratifié par la majorité des électeurs inscrits au scrutin et non des seuls votants  ou enfin par décision unilatérale. Il couvre dans ce cas , soit des établissements de l’entreprise soit une partie du personnel ou encore certaines catégories de salariés.

Il convient suite à la publication de cette circulaire de refaire une relecture attentive du contrat de prévoyance applicable à l’entreprise et notamment des bénéficiaires couverts par le contrat de prévoyance afin de vérifier si le contrat de prévoyance prend en considération la nouvelle définition des catégories objectives.

2.1. La nouvelle définition des catégories objectives

la circulaire précise que les garanties mises en place par un accord d’entreprise seront réputées être collectives si et seulement si elles bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à une ou plusieurs catégories de salariés de l’entreprise, tous établissements confondus.

Dés lors si un accord d’entreprise exclut certains établissements du bénéficie des garanties, il perd son caractère collectif; le régime de  la couverture partielle s’applique et dans ce cas il conviendra de le modifier et de s’attacher à définir les catagories de salariés de l’entreprise pour conserver le bénéfice des exonérations.

Dorénavant, il y a 5 critères limitatifs qui peuvent constituer ces catégories :

• appartenance à une catégorie cadre / non cadre au sens de l’Agirc,
• les tranches de rémunérations Agirc Arrco,
• les catégories professionnelles des accords de branche ou interprofessionnels,
• le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous catégories des classifications professionnelles de branche ou interprofessionnelle,
• les catégories définies “clairement et de manière non restrictive” à partir des usages constants, fixes et généraux dans la profession.

Comme auparavant, ces catégories ne peuvent pas tenir compte du temps de travail (temps plein/temps partiel), de l’âge ou de la nature du contrat (CDI-CDD).

Ainsi constituent des catégories objectives :

• “les ingénieurs, les cadres ainsi que les dirigeants affiliés au régime général”, ou “les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise”(définitions issues de la convention nationale Agirc du 14 mars 1947)
•  les tranches de rémunération égale à 1, 3, 4 ou fois le Pass et, par tolérance, ceux dont la rémunération est soit inférieure ou égale, soit supérieure ou égale à 2 plafonds. En outre sont admises l’utilisation des tranches de rémunération del’Ircantec (institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques), la CNBF (caisse nationale de barreaux français) et la Cavec (caisse d’allocation vieillesse des experts comptables).
• les catégories socio-professionnelles visées dans les conventions collectives;

 Les cadres dirigeants peuvent-ils constituer une catégorie objective ?  Non. Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ne peuvent constituer en tant que tels une catégorie objective.

L’entreprise peut-elle utiliser d’autres catégories que celles-là ? La circulaire précise qu’en marge de ces cinq catégories, sous réserve que l’employeur puisse justifier du caractère objectif des catégories instituées, pourront être regardés comme valides les critères liés à l’appartenance, ou non, de certains salariés . Il convient donc d’éviter de s’engouffrer dans cette brèche en l’état de la  jurisprudence sur la notion de critère de pertinence et de caractère objectif de différentiation.

L’ancienneté du salarié peut-elle être un critère ? Non. Mais le bénéfice des garanties peut être soumis à une condition minimale d’ancienneté qui est de :

• 12 mois pour les prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude et de décès;
• 6 mois pour les frais de santé (auparavant, cela pouvait aller jusqu’à 12 mois).

L”âge du salarié ne peut pas constituer un critère.

 2.2. Le caractère obligatoire des régimes

L’adhésion aux régimes est toujours  obligatoire : L’exonération de cotisations ne vaut qu’à l’égard des régimes pour lesquels l’adhésion des salariés est obligatoire.

Toutefois, il y a des cas de dispense selon les situations juridiques :

Lorsque le régime résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, seuls ces cas de dispense sont admis :

• le salarié est embauché avant la mise en place de la garantie ;
• le salarié bénéficie déjà, lors de son embauche ou lors de la mise en place du régime obligatoire, d’une couverture prévoyance complémentaire à titre individuel ; sa non-adhésion est possible jusqu’à l’échéance de sa couverture individuelle ;
• le salarié bénéficie déjà d’une couverture collective en sa qualité d’ayant droit ou auprès d’un autre employeur.

Lorsque le régime résulte d’un accord collectif ou d’une ratification à la majorité des salariés, les cas de dispense sont les suivants :

• les CDD et apprentis justifiant être déjà couverts par un contrat individuel (quelle que soit leur date d’embauche). Avec pour obligation spécifique, pour ceux titulaires d’un CDD d’une durée au moins égale à 12 mois, de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts pour les mêmes garanties en produisant tous documents utiles ;
• les salariés à temps partiel et les apprentis dont l’adhésion au régime obligatoire les conduirait à verser une cotisation au moins égale à 10 % de leur salaire brut, (quelle que soit leur date d’embauche).

Lorsqu’il est déjà couvert par un dispositif, y compris en tant qu’ayant droit, que le régime résulte d’une décision unilatérale, d’un accord ou d’un referendum :

• le salarié qui bénéficie déjà, lors de son embauche ou lors de la mise en place du régime obligatoire, d’une couverture prévoyance complémentaire à titre individuel ; sa non-adhésion est possible jusqu’à l’échéance de sa couverture individuelle ;
• le salarié qui bénéficie déjà d’une couverture collective en sa qualité d’ayant droit ou auprès d’un autre employeur ;
• le salarié bénéficiaire de la CMU complémentaire ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, jusqu’à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Le régime peut prévoir ou non la couverture des ayants droits du salarié. Lorsque c’est le cas :

• si le dispositif laisse la possibilité au salarié de demander ou non l’extension des garanties à ses ayants droit, la contribution de l’employeur versée au-delà du montant prévu pour le salarié n’est pas exonérée ;
• si le dispositif prévoit la couverture obligatoire des ayants droit du salarié, la totalité de la contribution de l’employeur est exonérée. Il en est de même lorsque le dispositif prévoit une dispense pour les ayants droit déjà couverts.

 3- Entrée en vigueur du décret

La circulaire diffère de 6 mois l’expiration de la période transitoire dont dispose les entreprises pour se mettre en conformité avec les dispositions du décret. Les entreprises qui appliquent une couverture collective et obligatoire conforme sur la base des dispositions antérieures au décret, ou qui ont anticipé la mise en œuvre du décret du 9 janvier 2012, ont jusqu’au 30 juin 2014 pour adapter leur régime.