Peut être l’avez vous oublié ou tout simplement vous l’ignoriez, mais la tenue et réalisation des entretiens professionnels,  a été rendue obligatoire par la loi de mars 2014, du moment que l’on emploie … Un salarié.

1- Le dispositif

Il s’agit d’une obligation à la charge de toute entreprise qui lui permet de faire un point tous les  deux ans sur la carrière du salarié, son évolution dans l’entreprise . Il s’agit d’un appui aux carrières et à la sécurisation de l’emploi des salariés.

Depuis avril 2014, toute entreprise, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, est tenue d’organiser :

  • tous les deux ans, un entretien professionnel abordant les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi, avec chacun de ses salariés quel que soit le contrat de travail ;
  • et tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ainsi, si l’on tient compte de ce calendrier, depuis la parution de cette loi,  deux entretiens professionnels auraient d être organisé par l’employeur.

Il faut savoir que l’entretien professionnel doit également être organisé par l’employeur après une suspension du contrat de travail d’une durée conséquente

L’ entretien professionnel  n’a pas pour objectif d’évaluer le travail du salarié.

2- Les modifications apportées par la loi Avenir professionnel

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a apporté des modifications et aménagements au régime des entretiens professionnels :

2.1. L’entretien professionnel même si l’objet n’est pas d’évaluer le salarié sur son poste a vu son objet élargi  avec l’arrivée du Conseil en Evolution professionnelle :

La périodicité des entretiens professionnels (tous les deux ans) peut être aménagée par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par un accord de branche.

Le salarié peut désormais solliciter l’organisation anticipé d’un entretien professionnel dans le cadre d’une reprise de poste après une suspension du contrat de travail (congé de maternité, arrêt longue maladie, etc. ….).

Le contenu de l’état des lieux récapitulatif qui a lieu tous les six ans peut désormais être aménagé par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par un accord de branche.

Les sujets à aborder lors de l’entretien professionnel portent désormais sur cinq thèmes :

  • les perspectives d’évolutions professionnelle ;
  • la validation des acquis de l’expérience ;
  • l’activation du compte personnel formation (CPF) par le salarié ;
  • les abondements financés par l’employeur ;
  • le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Si les entreprises sont  familiarisées avec les quatre premiers thèmes, le 5ième thème est nouveau et mérite une attention particulière car Gratuit et constitue un excellent outil à disposition du salarié pour faire un bilan professionnel.

2.2. Qu’est ce que le CEP :

Le CEP comporte les prestations suivantes :

  • un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
  • un conseil visant à définir son projet professionnel,
  • et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

 

À l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation – CPF).

Le CEP est accessible à tout actif : salarié du secteur privé, agent du secteur public, travailleur indépendant, artisan, profession libérale,
auto-entrepreneur, jeune sorti du système scolaire sans qualification, ni diplôme.

Le CEP est assuré par des conseillers relevant de 5 organismes habilités :

  • Pôle emploi,
  • Association pour l’emploi des cadres (Apec),
  • Mission locale,
  • Opacif,
  • CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’Apec s’il est cadre, ou d’un Opacif dans les autres cas.

Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l’occasion de son entretien professionnel.

L’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Un accord d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.

La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite.

3- Les sanctions possibles :

En cas d’absence d’organisation d’entretien professionnel, selon la taille des entreprises des sanctions ont été définies et ceux sont les OPCA qui seront en charge de collecter les pénalités :

3.1. Les entreprises de plus de 50 salariés

Seules les entreprises d’au moins 50 salariés qui violent leurs obligations en matière d’entretiens  sont sanctionnées.

Si durant les six ans précédant l’entretien d’état des lieux, les salariés n’ont pas bénéficié des entretiens professionnels biennaux et d’une formation, hors action d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, les entreprises doivent obligatoirement abonder (abondement-sanction) le compte personnel formation (CPF) de chaque salarié lésé.

L’abondement sanction est actuellement de 100 heures par salarié lésé et l’entreprise défaillante doit verser à due concurrence 3 000 euros à l’OPCA dont elle dépend.

Cet abondement du CPF est porté à 130 heures pour les salariés à temps partiel avec un versement par l’entreprise défaillante de 3 900 euros correspondant à son OPCA.

Cet abondement sanction sera d’ici le 1er janvier 2019 non plus fixé en heures mais en euros, au même titre que l’alimentation du CPF, pour un montant à fixer par un décret en Conseil d’État à paraître. Le montant de cet abondement sanction pourrait être compris entre 500 euros et 3 000 euros par salarié.

En tout état de cause, le total du risque lorsque rien n’est fait dans l’entreprise pour l’ensemble des salariés, peut s’avérer élevé.

3.2. Les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par l’abondement-sanction.

Toutefois, dans le cadre des contentieux aux fins de contournement du barème d’indemnisation Macron, il y a une multiplication de chefs de demandes dont notamment l’indemnisation liée au non-respect de l’obligation de formation.

Ces entreprises sont donc concernées indirectement et doivent également se préoccuper de  l’évolution de carrière et de formation de leurs salariés.

Nous conseillons donc à tous les employeurs à conduire ou s’approprier le dispositif sur  les entretiens professionnels car il s’agit d’un véritable outil permettant aux entreprises de tisser un lien entre leur stratégie économique et les aspirations et potentiels de leurs salariés.

Telles sont nos observations.

Article rédigé par Nelly BESSET
Avocat spécialisé en Droit Social, titulaire des spécialités suivantes :
° Droit du Travail
°Droit de la sécurité et protection sociale