Son titre est éloquent : “un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises”. Est ce le cas ? Nous vous proposons une lecture complète de cet accord qui met à la charge des entreprises de nouveaux engagements à tenir avec des dates butoir à respecter.
1. La création de nouveaux droits pour les salariés
1.1 Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé :
Les branches professionnelles ouvriront des négociations avant le 1er avril 2013, en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture.
L’entreprise aurait la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix sous réserves de respecter le cahier des charges négociées au niveau de la branche en terme de cotisations et prestations.
Les salariés couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualité d’ayant droit, pourraient être dispensés d’affiliation.
Les entreprises disposent d’un délai de 18 mois afin de leur permettre de se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ; mais en tout état de cause, ces accords devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016.
Les entreprises devront au plus tard à compter du 1er janvier 2016, faire bénéficier leurs salariés d’une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum, pour le seul salarié, un panier de soins défini comme suit : 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 € par an).
Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.
1.2. La portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi est renforcée
Pour améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance prévues par l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, il a été décidé la mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture de frais de santé et de prévoyance .
La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.
1.3. Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage
Le postulat est que le régime d’assurance chômage contribue à la sécurisation des parcours des salariés, tant en leur assurant un revenu de remplacement qu’en leur permettant de bénéficier des dispositifs d’accompagnement destinés à accéder à des emplois durables.
A cet effet, il a été promu la mise en place d’un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage.
Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.
2. La création d’une taxe supplémentaire pour les entreprises : La majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée
- 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
- 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
- 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail.
Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par ce dispositif. De même, ces taux ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.
Ce dispositif entrera en vigueur au 1er juillet 2013.
3. En revanche, un coup de pouce est donnée pour toute embauche d’une jeune de moins de 26 ans :
Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage :
- pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.
4. La directive européenne sur le passeport formation est transposée en Droit Français avec la création d’un compte personnel de formation
Toute personne disposera d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;
Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20h/an pour les salariés à temps plein. Des proratas sont effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés en contrat à durée déterminée.
en outre, d’autres mesures ont été prises afin d’optimiser le reclassement :
- Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD
Afin de faciliter l’accès des salariés de moins de 30 ans en CDD au bénéfice d’un CIF, les deux conditions cumulatives fixées par l’article R.6322-20 du code du travail sont ramenées pour les intéressés à une seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois.
- Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée
Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en oeuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
- Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental
Afin d’inciter certains bénéficiaires potentiels du CSP expérimental mis en place par l’ANI du 31 mai 2011, à accepter le bénéfice du dispositif, une prime de 1000 euros, financée par le régime d’assurance chômage, est versée au 7ème mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.
5. le dispositif sur le Travail à temps partiel va être revu en profondeur
Des négociations par branche d’activité vont permettre d’assouplir les modalités de recours au temps partiel :
-
possibilité de dérogations à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel ;
-
possibilité d’accroitre le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée,
-
possibilité de modifier la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre au salarié de compléter son temps de travail chez un autre employeur ;
- possibilité de redefinir le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;
- révision de la rémunération des heures complémentaires.
6. les règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés vont se durcir
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Dirrecte.
Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un document qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au Dirrecte.
Ce document précise le nombre et le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.
A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfixe, non susceptible de suspension ou de dépassement :
-
de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés,
-
de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés,
-
de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus.
La mise en oeuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’obtention de l’homologation.
En cas de refus d’homologation de la procédure par l’administration, celui-ci est motivé. L’entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d’homologation visée au premier alinéa. Le délai maximum mentionné au troisième alinéa est alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur.
Toute action en contestation de l’homologation doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son obtention. Toute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une homologation doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
7. A titre expérimental, les entreprises de moins de 50 salariés, pourront recourir de manière directe au contrat de travail intermittent
les entreprises vont pouvoir bénéficier d’un recours direct au contrat de travail intermittent (défini aux articles L.3123-31 à L.3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être soit indépendante de l’horaire réel, soit « lissée » tout au long de l’année.
8. Les procédures de contentieux judiciaires être rationalisées
Désormais les irrégularités de forme ne seraient plus assimilées à des irrégularités de fond.
En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties pourront, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.
Cette indemnité forfaitaire vaudrait réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à :
-
entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
-
entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
-
entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
-
entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
-
au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire
La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne pourra être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois. Les demandes de salaires visées à l’article L.3245-1 du code du travail, se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat. Ce délai ne s’applique pas aux actions fondées sur une discrimination.