Les employés de maison bénéficient d’un statut particulier (Articles L 7221-2 du code du travail et suivants) . La Cour de Cassation dans ses derniers arrêts leur octroie des droits et les assimile petit à petit aux salariés de droit commun.

Panorama des derniers arrêts rendus avec les enseignements à en tirer pour les employeurs.

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, la Convention collective (CCN PARTICULIER) et le code du travail contenaient des dispositions dérogatoires en matière de rupture de contrat de travail d’un employé de maison. Ainsi, le décès de l’employeur, ne nécessitait pas d’observer la procédure de licenciement ; de même, les règles en matière de licenciement économique n’étaient pas applicables .

1. Rappel procédural

La jurisprudence met à la charge de l’employeur des obligations comme pour les entreprises :

Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien : éventuel licenciement et la possibilité de se faire assister par une personne inscrite sur les listes préfectorales avec l’adresse de la mairie du domicile du salarié et l’adresse de la DIRECCTE
Entre la convocation et l’entretien, un délai de 5 jours ouvrables est à respecter outre le délai pour poster
Entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
La lettre ne pourra être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Ceci résulte de la lecture de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ( art. 12.) , d’une construction prétorienne de la Cour de cassation (Soc. 4 juin 1998 n° 95-44.693 ; soc. 5 janvier 1999 n° 96-45.202 ; soc. 29 janvier 2002 n° 99-40.254; Soc. 25 février 2004 n° 02-41.624; Soc. 22 février 2006 n° 04-43.636) reprise dans une décision récente (Soc. 29 juin 2011 n° 10-11.365 (n° 1622 FS-PB), Suchier c/ Ney : RJS 10/11 n° 843 ) et enfin désormais des articles L 7221-2 du Code du travail et suivants du nouveau Code du travail applicables aux employés de maison.

Certaines Cour d’Appel allouent des dommages et intérêts en cas de non respect des règles procédurales en sus des dommages et intérêts pour licenciement abusif (CA Versailles 11 mai 2004 n° 03-3362, 6e ch., Giler c/ Abeledo : RJS 11/04 n° 1210.)

Est irrégulier notamment l’entretien préalable qui s’est déroulé en présence d’une avocate qui est la soeur de l’employeur.(Soc. 22 février 2006 n° 04-43.636 (n° 529 F-D), Lucquiaud c/ Lucquiaud : RJS 7/06 n° 900.)

2- Les nouvelles règles à intégrer en cas de décés de l’employeur

En cas de décès de l’employeur, il est nécessaire de notifier le licenciement de l’employé de maison . En effet, nonobstant les dispositions de l’article 1224-1 du CT et l’article 13 de la CCN PARTICULIER, ceci n’exonère pas les héritiers de leur obligation de notifier à l’employé de maison son licenciement en respectant les règles de procédure (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-11.697 (n° 2001 FP-D) BS 12/12 inf. 992).

En revanche, en cas de décés de l’employeur, l’article 1224-1 du CT ne s’applique pas : Il n’y a pas de transfert de contrat de travail sur les héritiers même en cas de succession au profit des héritiers.(Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-11.697 (n° 2001 FP-D) BS 12/12 inf. 992).

3. Il convient d’être vigilant dans la rédaction de la lettre de licenciement

Si l’employeur invoque des difficultés financières dans la lettre de licenciement et si les éléments de preuve qui sont soumis aux juges de fond ne sont pas pertinents, les juges du fond peuvent estimer que le licenciement d’une employée de maison ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 22 février 2006 n° 04-43.636 (n° 529 F-D), Lucquiaud c/ Lucquiaud : RJS 7/06 n° 900.). Dans ce cas, il vaut mieux invoquer le temps libre dont dispose désormais l’employeur suite au changement de sa situation.

De même, la lettre qui avise le salarié de la suppression de son poste en mettant en exergue « des raisons financières personnelles » énonce certes un motif précis et vérifiable mais est tout à fait insuffisant pour retenir que le licenciement procède d’un motif réel et sérieux. (CA Bourges 13 avril 2001 n° 00-1954, ch. soc., Meissirel c/ Roussel : RJS 1/02 n° 128)

4. Le licenciement d’un employé de maison n’est toujours pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour cause économique

Même s’il repose sur un motif étranger à sa personne,la lettre de licenciement d’un employé de maison n’a pas à énoncer un motif économique en se conformant aux exigences de l’article L 1233-3 du Code du travail (Soc. 4 avril 2001 n° 98-40.275 (n° 1581 F-D), Lageneste c/ Kernin).

Ainsi, la priorité de réembauchage prévue à l’article L 1233-45 du Code du travail ne s’applique pas aux employés de maison (Soc. 8 juillet 1992 n° 91-40.915 (n° 2818 D), Braure c/ Favarel : RJS 8-9/92 n° 1040).

En revanche, le licenciement des intéressés, quel qu’en soit le motif, est donc toujours soumis aux règles régissant le licenciement pour motif personnel.

5. Préavis, indemnités et documents à remettre au salarié

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :

une semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

C’est l’article 12 de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui le précise.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Toutefois le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué deux semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

Les salariés à temps complet ont droit, sans diminution de salaire, à des heures de liberté pendant le temps de préavis pour la recherche d’un nouvel emploi :

2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté
2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables pour les autres

Ces 2 heures sont prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié peuvent s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis.

Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Elle est calculée comme suit :

pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/5e de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
pour les années au-delà de 10 ans : 1/5 outre 2/15e de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

La Cour de Cassation a précisé que le disposititif légal étant plus favorable, il y a lieu de l’appliquer nonobstant ce qui est prévu par la CCN PARTICULIER

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.

L’ancienneté, à la date de l’événement, s’entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d’engagement du contrat en cours, qu’il s’agisse d’un contrat à temps complet ou à temps partiel. Sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté les périodes non travaillées suivantes :

congés payés ;
congés de maternité et d’adoption ;
accident du travail ou maladie professionnelle, à l’exclusion de l’accident du trajet ;
congés de formation de la branche professionnelle ;
congé parental pour la moitié de sa durée.

Documents à remettre au salarié

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié :

un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement ;
une attestation destinée à POLE EMPLOI pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.

(Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 art. 14.)

Les employés de maison: des précautions à prendre pour rompre le contrat vu les dernières décisions rendues