Alors que le dispositif des emplois d’avenir est applicable depuis le 1er novembre 2012, la deuxième grande loi en faveur de l’emploi annoncée lors de la conférence sociale de juillet 2012 est en passe d’entrer en vigueur. Le Parlement a en effet définitivement adopté, le 14 février 2013, le projet de loi relatif au contrat de génération

Lier insertion durable des jeunes dans l’emploi, maintien dans l’emploi des salariés âgés et transmission des savoirs et compétences: tel est l’objet du projet de loi portant création du contrat de génération , qui a été définitivement adopté par le Parlement le 14 février. Le texte a fait l’objet le jour même d’un recours devant le Conseil constitutionnel .

Pour mémoire, cette loi vise à transposer l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 .

1-Une mise en œuvre dépendant de l’effectif de l’entreprise

Les modalités de mise en œuvre de ce contrat, destiné aux entreprises de droit privé (et aux Epic d’au moins 300 salariés), dépendent de leur effectif.

Les entreprises d’au moins 300 salariés

ou appartenant à un groupe de cette taille et les Epic d’au moins 300 salariés devront, sous peine d’une pénalité , être couverts par un accord d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération , ou, à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par un plan d’action. La pénalité s’appliquera aussi aux entreprises couvertes par un accord ou un plan non conforme.

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés

ou appartenant à un groupe de cette taille bénéficieront d’une aide de l’État si elles remplissent les conditions relatives à l’embauche d’un jeune et au maintien dans l’emploi des seniors prévues par la loi et si elles sont couvertes soit par un accord d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération, soit, à défaut d’accord (attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles la négociation a été engagée avec les représentants élus au comité d’entreprise ou les DP) par un plan d’action , soit à défaut d’accord et de plan d’action, par un accord de branche étendu . Il n’y a pas de pénalité en cas d’absence de conclusion de contrat de génération. En revanche, il n’y aura aucune versée en cas d’absence de conclusion d’accord d’entreprise ou de plan d’action déposé et jugé conforme par l’Administration.

Les entreprises de moins de 50 salariés

ou appartenant à un groupe de cette taille bénéficieront elles aussi de l’aide de l’État, mais devront pour cela seulement remplir les conditions relatives à l’embauche d’un jeune et au maintien dans l’emploi des seniors prévues par la loi. Il n’y a pas de pénalité en cas d’absence de conclusion de contrat de génération, ni d’obligation de conclure un plan d’action pour bénéficier des aides.

2- Négociation d’un accord ou à défaut mise en place d’un plan d’action pour les entreprises de plus de 300 salariés concernées obligatoirement par ce dispositif

L’obligation de négocier un accord d’entreprise ou de rédiger un plan d’action avec des engagements précis et chiffrés et un process à respecter

Préalablement à la négociation et rédaction d’un accord, il conviendra de faire un diagnostic (dont le contenu sera précisé par décret) pour évaluer les engagements antérieurs concernant l’emploi des seniors et faire un état des lieux de l’égalité hommes-femmes.

L’accord d’entreprise, de groupe ou de branche relatif au contrat de génération lors de son dépôt devra être accompagné du diagnostic ; il sera établi pour trois ans maximum.

Cet accord devra comporter des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des seniors et de la transmission des savoirs et compétences. Ces engagements seront associés à des objectifs , dont certains devront être chiffrés (par exemple, l’embauche de jeunes en CDI). L’accord précisera le calendrier de mise en œuvre de ces engagements et le mode de suivi et d’évaluation de leur réalisation, ainsi que les conditions de publicité de l’accord. Il devra par ailleurs contenir des mesures visant à l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité . Il devra aussi permettre d’assurer les objectifs d’égalité entre hommes et femmes dans l’entreprise et de mixité des emplois, ainsi que de lutte contre les discriminations.

Les sanctions en cas d’absence de suivi du contrat de génération pour toutes les entreprises

L’entreprise ou l’Epic couverte par un accord ou un plan d’action devra transmettre chaque année à l’administration, sous peine d’une pénalité (dont le montant sera fixé par décret), un document d’évaluation sur sa mise en œuvre. Ce document sera aussi transmis aux délégués syndicaux et aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, en leur absence, aux salariés.

L’interférence des accords de branche négociés sur le contrat de génération

Les accords de branche devront contenir des engagements visant à aider les PME à mettre en œuvre une gestion active des âges . Selon les négociations de branche conduites, il serait possible d’appliquer directement l’accord de branche (selon la pertinence de son contenu), mais il est fort probable que l’accord de branche renvoie à des négociations d’entreprise pour la définition des engagements chiffrés.

Les branches couvertes par un accord étendu devront transmettre un document d’évaluation sur sa mise en œuvre chaque année à l’administration, sous peine de la même pénalité.

la mise en œuvre d’un plan d’action

Le plan d’action, établi à défaut d’accord collectif, sera lui aussi précédé d’un diagnostic. Élaboré pour trois ans maximum, le plan comportera les mêmes éléments que ceux prévus pour les accords. Il sera soumis pour avis au CE ou la DUP, ou, à défaut, aux DP lorsqu’ils existent.

Cet avis, le plan, et l’éventuel procès-verbal de désaccord seront déposés à l’administration dans les mêmes conditions que les accords. Attention : le procès-verbal de désaccord devra être signé par l’employeur et les délégués syndicaux ou, en leur absence, par les représentants du personnel avec lesquels la négociation a été ouverte. Ce document mentionnera le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccords et les propositions respectives des parties.

À noter également que,chaque année, l’employeur devra consulter le CE, ou la DUP ou, à défaut, les DP lorsqu’ils existent sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

3- Le contrôle exercée par l’administration et la pénalité financière

Les accords d’entreprise ou de groupe comme les plans d’actions relatifs au contrat de génération, ainsi que les diagnostics annexés, feront l’objet d’un contrôle de conformité par l’administration dans des conditions fixées par décret. Quant à la conformité de l’accord de branche, elle sera examinée à l’occasion de son extension.

Les entreprises (ou établissements publics) d’au moins 300 salariés et les entreprises qui appartiennent à un groupe d’au moins 300 salariés qui n’auront déposé ni accord collectif ni plan d’action conformes aux prescriptions légales auprès de l’administration au 30 septembre 2013 seront redevables d’une pénalité tant qu’elles n’auront pas régularisé leur situation. Parallèlement, la pénalité «seniors» sera abrogée .

Le montant de la nouvelle pénalité « contrat de génération » sera plafonné au plus élevé des deux montants suivants :

1 % des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise ou l’Epic n’est pas couvert par un accord ou un plan d’action conforme ;
10 % du montant de la réduction Fillon applicable à ces mêmes rémunérations.

Pour fixer la pénalité, l’administration tiendra compte des efforts effectués par l’entreprise ou l’Epic pour conclure un accord ou établir un plan d’action, ainsi que de sa situation économique et financière.

4 – Modalités de l’aide attachée au contrat de génération pour les entreprises de moins de 300 salariés

Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’une aide de l’État lorsqu’elles remplissent (en sus des conditions habituelles tenant à l’absence de licenciement économique dans les six mois précédents et au respect des obligations à l’égard des organismes sociaux) les conditions cumulatives suivantes :

embaucher en CDI à temps plein (un temps partiel d’au moins 4/5 e étant admis dans certaines situations)
et maintenir dans l’emploi pendant la durée de l’aide un jeune âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé ;
maintenir dans l’emploi en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite un salarié âgé d’au moins 57 ans, un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.

L’aide de l’État sera ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés remplissant ces conditions à partir de la date de promulgation de la loi, pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013 .

Pour les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés , l’aide sera accordée après validation par l’administration de l’accord collectif ou du plan d’action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission du texte à cette autorité.

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront aussi de l’aide lorsque le chef d’entreprise , âgé d’au moins 57 ans , embauche un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise .

De plus, les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier, à titre dérogatoire et transitoire, de l’aide au titre de l’embauche en contrat à durée indéterminée d’un jeune ayant dépassé la limite d’âge de 26 ans (30 ans pour le travailleur handicapé), dès lors que cette embauche intervient à l’issue d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui a été conclu avant la promulgation de la loi et avant les 26 ans de l’intéressé (30 ans pour les travailleurs handicapés).

L’aide sera versée par Pôle emploi, pour chaque binôme de salariés. Sa durée et son montant seront fixés par décret .

Celui-ci devrait être de l’ordre de 1 000€ par an pour le jeune et d’un même montant pour le salarié âgé.

Le Parlement adopte définitivement le projet de loi sur le contrat de génération