A retenir : En Europe, 4 semaines de repos ; en France, le référentiel est 5 semaines de congés payés (CP). La fixation de la période, prise des CP appartient au final à  l’employeur, à condition d’avoir prévu en amont un délai d’un mois. Avant le COVID 19, impossible d’imposer les CP. L’ordonnance n° 2020-323 du 25/03/2020, l’a acté avec 6 jours imposés. Quel est l’intérêt: La loi 2016–1088 sur la gestion du temps de travail permet de les négocier. Enfin, signer un accord de performance collective avec le CSE, aboutit à faire mieux, sans compter une règle de bon sens : Échanger avec les salariés sur les arriérés de CP.

1- Un employeur peut-il imposer des jours de congés payés sans respecter le délai de prévenance d’un mois 

L’ordonnance n° 2020-323 du 25/03/2020 l’a acté : Un employeur peut imposer 6 jours de congés payés (CP), modifier les dates des CP et ce jusqu’au 31 décembre 2020 s’il justifie d’une situation économique préoccupante et rédige un accord collectif.

Ce formalisme exigé a vocation à privilégier le dialogue social. Imposer des CP requiert de négocier avec le CSE ou, à défaut, directement avec le personnel via un référendum. Dans ce cas, le délai de prévenance prévu dans l’accord d’entreprise est d’un jour franc au lieu d’un mois et l’accord prime sur le dispositif légal.

Attention à un point : Les CP  posés par les salariés ne sont pas indemnisés par le dispositif chômage/activité partielle : Si les CP ont été posés avant la crise, un employeur ou un salarié ne peut prétexter d’être en activité partielle durant cette période pour en demander l’annulation ou le report en principe.

En revanche, il est possible de mixer sur un même mois, la prise de CP avec une  période de chômage partiel, à condition que ces 2 périodes ne se chevauchent pas. Attention de bien remplir la demande d’indemnisation activité partielle au début (activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/).

Enfin, le fait d’être en période de chômage partiel ouvre droit à l’acquisition de CP sauf si une négociation d’entreprise est menée et sous réserves de rédiger un accord préservant les emplois (accord de performance collective).

2 – Y a-t-il un intérêt de négocier un accord sur la liquidation des CP ?

Il est conseillé de négocier sur la péremption des CP non pris pour ne pas aggraver la situation comptable de l’entreprise et régler la problématique des CP accumulés, non pris dans le cadre juridique d’un accord de performance collective.

Cet exemple l’illustre  : Un salarié a acquis entre le 1er juin 2019 et 31 mai 2020, 5 semaines, avec une période de chômage partiel du 15 mars au 2 juin à son domicile (soit 2.5 mois de repos mais pas décompté des CP). Pour la période à venir, dans la plupart des cas, il sera difficile de poser des CP et d’imposer quoi que ce soit. Comptablement, le compteur des CP affichera une accumulation de CP non pris,  outre ceux à venir puisque le chômage partiel ouvre droit à acquisition de CP : Une situation ingérable difficilement compatible avec une relance d’activité.

A contrario, les CP non pris au bout d’un an sont perdus puisque le report automatique des CP non pris sur la période de référence suivante n’est pas de droit. C’est le principe de la péremption des CP en droit français (en contradiction avec la législation européenne sur le droit au repos, notion distincte des congés payés).

Un rappel,  le report des CP n’est pas un droit individuel acquis mais une possibilité après accord entre l’employeur et le salarié, ou si un accord collectif le prévoit. C’est ce dernier point qui a été repris dans l’ordonnance  du 25 mars 2020 (n°2020-323) avec le report imposé des CP jusqu’au 31/12/2020 dans la limite à 6 jours. S’engager dans une telle démarche est contre productif.

Il est plus judicieux de relancer l’activité et négocier sur la non-accumulation et abandon des reliquats de CP en les traitant comptablement. Cela suppose de signer en contrepartie un accord de préservation des emplois et de maintien du pouvoir d’achat global plutôt qu’aborder frontalement les partenaires sociaux, à la rentrée,  négocier une baisse des rémunérations avec la menace de suppression d’emplois et générer situation de stress et conflit.

Rédigé par Me Nelly BESSET, Avocat associée
SELARL LDSCONSEIL (Me BESSET &Me POIRAUD, avocats associés) – Spécialités du cabinet : droit du travail & droit protection et sécurité sociale