C’est une des prérogatives fortes du CHSCT de pouvoir déclencher une expertise sur le stress et de voter le recours à un cabinet spécialisé de son choix. Il est dès lors le client de cette expertise, même si les honoraires sont pris en charge par l’entreprise.

Premier réflexe : vérifier que le cabinet expert est habilité CHSCT auprès du ministère du Travail. Si ce n’est pas le cas, vous avez le pouvoir de contester le cabinet

Pour bien se positionner face à cette expertise, 4 axes d’action.

1. Discuter avec le cabinet expert du contenu de sa convention.

Il ne s’agit pas de négocier : le client est le CHSCT, pas la direction. Mais il est permis de demander des explications sur :

  •  le périmètre de l’expertise (quels services, quelle société, quelles populations ?) ;
  • la méthodologie du cabinet (y a t-il au préalable une étude quantitative par questionnaire de type Karasek qui permettrait de factualiser, d’objectiver les phénomènes de stress que l’on veut diagnostiquer ?) ;
  • le nombre d’entretiens individuels ou de groupes que le cabinet souhaite organiser ;
  • les livrables annoncés par le cabinet (existence d’un rapport contenant les résultats de l’enquête par questionnaire, les hypothèses de travail qui en découlent, les verbatims des entretiens anonymisés, les comptes rendus de groupes de travail) ;
  • le profil et les CV des experts intervenants…

Bien sûr, vous ne pouvez rien exiger ! Mais cette expertise va impliquer pendant 3 ou 4 semaines la présence de consultants dans les murs et beaucoup de réunions. Autant montrer votre vigilance sur cette démarche et votre disponibilité …

2. Rappeler les exigences de confidentialité

Rappeler au cabinet d’expertise agrée qu’il doit donner à l’entreprise, en application de l’article R 4614-9 du Code du Travail, toutes les garanties de confidentialité sur le fonctionnement économique et social de l’entreprise.

 3. S’organiser rapidement pour communiquer auprès des salariés

Dire sur le terrain et par oral sur ce qui est en train de se passer : pourquoi une expertise CHSCT ? Pour quoi faire (un plan de prévention) ? Sur quoi porte t-elle : qu’est-ce que les RPS ? Comment définit-on le stress ? Quelles sont les situations de travail que la direction a déjà analysées comme étant « à risque » ?

Inévitablement, les salariés vont se poser des questions. Ils ne comprendront pas toujours les enjeux, le sens de cette expertise. C’est le moment de communiquer.

 4. L’expertise procède à un état des lieux

Il faudra ensuite discuter d’un plan de prévention avec le CHSCT. En attendant, rien n’interdit à la direction de montrer son engagement à traiter les cas individuels de salariés en difficulté. Je recommande à l’entreprise de mettre en place, sans attendre, une procédure interne de traitement des cas individuels, associant un ou des salariés « référents » formés à l’écoute, puis les élus du CHSCT. Cette procédure permettra à l’entreprise d’évaluer un risque individuel, de le faire reconnaître par les élus. Et de garder l’initiative pour prendre des mesures rapides de « sauvegarde ». C’est l’entreprise qui est civilement et pénalement responsable. A elle d’agir de façon pro active et avant tout le monde. Quitte à en faire un peu trop … ! Les enjeux sont trop considérables…