MONDIALISATIONDans un contexte de mondialisation, imposer le français comme langue régissant les relations de travail n’est pas une évidence. Cette obligation, née avec la loi du 31 décembre 1975, a d’abord été cantonnée au contrat de travail et à l’offre d’emploi.

Elle a été par la suite étendue avec la loi du 4 août 1994, dite « loi Toubon ». Désormais, contrat, annonces d’offres d’emploi, formation, consignes de sécurité et relations collectives sont impactés, avec pour l’employeur des sanctions en cas de non-respect de cette obligation.

 1 – L’offre d’emploi

La diffusion et la publicité des offres et demandes d’emploi sont réglementées. Les textes des offres d’emploi sont obligatoirement rédigés en français (article L. 5331-4 du Code du travail) ;

Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère.

Cette interdiction s’applique aux services à exécuter sur le territoire français, peu important la nationalité de l’auteur de l’offre d’emploi ou de l’employeur, et aux services à exécuter hors du territoire français lorsque l’auteur ou l’employeur est français. Le même article prévoit que, lorsqu’il n’y a pas d’autre choix que de désigner l’emploi ou le travail offert par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit comporter une description suffisamment détaillée de cet emploi pour ne pas induire en erreur les candidats sur sa nature.

La méconnaissance de ces dispositions est passible d’une amende prévue pour les contraventions de troisième classe (de 45 € à 180 €) et de quatrième classe (90 € à 375 €) en cas de récidive (C. trav., art. R. 5334-1).

2- Le contrat de travail

Lorsque la relation de travail nécessite un contrat établi par écrit, celui-ci doit être rédigé en français(C. trav., art. L. 1221-3).

Comme pour l’offre d’emploi, si l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné autrement que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat doit comporter une explication en français du terme étranger.

La sanction de la méconnaissance de cette règle n’est pas la nullité du contrat : le salarié peut simplement obtenir la délivrance d’un contrat conforme(Soc., 19 mars 1986 n° 84-44279P).

Mais l’employeur qui ne remet pas au salarié un contrat rédigé en français ne pourra pas se prévaloir à l’encontre du salarié auxquelles elles feraient grief des clauses du contrat non rédigées en français (C. trav., art. L. 1221-3).

Dans le cas où le pays de conclusion et le pays d’exécution du contrat de travail sont différents, c’est le lieu de conclusion qui importe : le contrat conclu en France doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger. En revanche, le contrat signé à l’étranger, même exécuté totalement ou non sur le territoire français, n’obéit pas à cette règle (Circ. min. du 19 mars 1996, JO du 20).

3- Consignes et règlement intérieur

Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail est rédigé en français, excepté si les documents sont reçus de l’étranger ou destinés à l’étranger (art. L. 1321-6 du CT).

Ne pas mettre à disposition une version française de ce type de document expose l’employeur à une amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (de 90 € à 375 €).

La Cour de cassation interpréte de façon rigoureuse cette obligation et considère que l’utilisation de la langue française s’impose aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable (soc., 29 juin 2011, n° 09-67.492 FP-PB). Dés lors les documents rédigés en anglais au niveau du groupe, définissant des objectifs sont inopposables au salarié, peu important que ce dernier maîtrise ou non l’anglais.

Autre domaine où l’usage du français s’impose, celui des logiciels informatiques. La jurisprudence impose à l’employeur de mettre à la disposition des salariés une version française(CA Versailles, 2 mars 2006, n° 05-1344, Sté General Electric Systems c/CE Electric Medical Systems SCS), et ajoute que l’adjonction d’un logiciel de traduction sur un logiciel informatique en anglais ne permet pas à l’employeur de respecter cette obligation (CA Grenoble, 5 décembre 2012, n° 12/03652).

Le TGI de Nanterre a précisé que « le faible nombre de salariés concernés par l’utilisation de logiciels en version étrangère n’était pas de nature à dispenser l’employeur de l’obligation légale visée à l’article L. 122-39-1 du Code du travail » [devenu article L. 1321-6] (TGI ­Nanterre, 27 avril 2007, n° 07-1901, ­SNAA-CFTC c/SA Europe Assistance France).

La Cour de cassation a toutefois admis une exception s’agissant des manuels de navigation des pilotes d’avions. Jugé que « sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune, et dès lors que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise » (Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25.822 FS-PB).

4- Les documents relatifs à la sécurité

Tous les documents concernant des informations obligatoires pour les salariés, relatifs à leur sécurité, doivent être rédigés ou traduits en français.

Ainsi, les notices d’instruction, les marques de repérage, et les avertissements relatifs aux risques résiduels doivent être rédigés en français (points 1.4 II et 2.12 de l’article annexe II de l’article R. 4312-33 du Code du travail et article annexe I de l’article R. 4312-1, points 1.7.2, 1.7.4 et 8.1.5).

Le règlement intérieur doit être rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6).

Le non-respect de cette règle expose l’employeur à une contravention de quatrième classe. Les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables de cette infraction (D. n° 95-240 du 3 mars 1995).

5- les conventions collectives et les accords collectifs

Les conventions et accords, ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement doivent être rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère sera inopposable au salarié à qui elle fait grief (C. trav., art. L. 2231-4).

Les documents transmis aux représentants des salariés dans le cadre du comité d’entreprise européen(C. trav., art. L. 2343-17), du comité de la société européenne(C. trav., art. L. 2353-21), ou du groupe spécial de négociation de la société coopérative européenne (C. trav., art. L. 2362-8) doivent comporter au moins une version française.

6- Détachement et sous-traitance

Dans le cadre du contrôle mené à l’occasion du détachement de salariés par une entreprise non établie en France, certaines formalités sont à accomplir au moyen de documents rédigés ou traduits en français.

Ainsi, les documents devant être présentés sans délai à la demande de l’inspection du travail du lieu où est effectuée la prestation (attestation de situation sociale, autorisation de travail, attestation d’un examen médical, bulletins de paie, selon les cas), doivent être traduits en langue française (C. trav., art. R. 1263-1, R. 1263-2, et R. 1263-9).

La déclaration obligatoire qui doit être faite à l’inspection du travail (v. mentions obligatoires aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du Code du travail) peut se faire par télécopie, celle-ci devant être en langue française.

La personne qui contracte avec un cocontractant intervenant en France mais établi ou domicilié à l’étranger doit se faire remettre par ce dernier, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, plusieurs documents énumérés à l’article D. 8222-7 du Code du travail (document mentionnant le numéro individuel d’identification, attestant de la régularité de la situation sociale, etc.). Ces documents doivent être rédigés en français ou accompagnés d’une traduction en français (C. trav., art. D. 8222-8).

7- Quid des salariés étrangers ?

L’obligation d’utiliser le français dans les relations de travail est d’application générale, quelle que soit la nationalité des salariés concernés. Toutefois, afin de protéger les étrangers travaillant sur le sol français qui ne maîtrisent pas cette langue, certaines dispositions ont été aménagées.

Les actions de formation entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue comprennent des actions de lutte contre l’illettrisme et surtout, l’apprentissage de la langue française (C. trav., art. L. 6313-1 et L. 6111-2).

Si le salarié est étranger, unetraduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans sa langue. Les deux textes font égalementfoi en justice. S’il y a discordance entre les deux, seul le texte rédigé dans la langue du salarié lui estopposable (C. trav., art. L. 1221-3).

Par ailleurs, le règlement intérieur, rédigé en français, peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (C. trav., art. L. 1321-6).

8- La formation à la sécurité

La formation à la sécurité tient compte non seulement de la formation, de la qualification, de l’expérience professionnelle, mais aussi de la langue, parlée ou lue, du travailleur appelé à en bénéficier. Ainsi la formation doit être adaptée à la langue pratiquée par le salarié (C. trav., art. R. 4141-5).

9- Les moyens de preuve

Les parties au procès doivent produire comme éléments de preuve des documents en français ou, s’ils sont écrits en langue étrangère, produire une traduction en langue française. À défaut, le juge est fondé à écarter ces documents comme éléments de preuve (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.690).