Chaque année, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation etsur le projet de plan àvenir.

Cette consultation doit obligatoirement faire l’objet de deux réunions, dont la première a lieu avant le 1er octobre et la seconde avant le 31 décembre. Par ailleurs, afin que le comité s’y prépare au mieux, l’employeur doit lui communiquer plusieurs documents au préalable, et ce dès le mois de septembre.

1. Quel est l’objet de la consultation ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité d’entreprise, l’employeur est tenu de prendre l’avis de celui-ci, à la fois [C. trav., art. L. 2323-34 et L. 2323-35] :

→ sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente ;

→ et sur le projet de plan pour l’année à venir. Ce projet doit tenir compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le CE a eu à délibérer au préalable, des dispositions de l’accord de branche ou d’entreprise éventuellement applicables et, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [C. trav., art. L. 1143-1].

Le CE donne également son avis sur les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF), des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences et les congés de validation des acquis de l’expérience. Il est, par ailleurs, consulté sur l’apprentissage (voir encadré p. 25). En outre, il est informé sur les conditions d’accueil en stage des jeunes élèves et étudiants en première formation technologique ou professionnelle, ainsi que sur les conditions d’accueil dans l’entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d’orientation. Enfin, il est consulté sur les conditions d’accueil et de mise en œuvre de la formation reçue dans l’entreprise par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprise prévues dans les programmes des diplômes de l’enseignement technologique ou professionnel, ainsi que sur les conditions d’accueil des enseignants dans l’entreprise et sur les conditions d’exercice du congé pour enseignement [C. trav., art. L. 2323-37, L. 2323-38 et R. 2325-5].

À NOTER : Dans les entreprises comportant des comités d’établissement, chaque comité est consulté sur les questions de formation propres à l’établissement. Le comité central d’entreprise est quant à lui consulté sur l’ensemble du plan de formation.

Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés ou dans celles comptant au moins 50 salariés mais ne comportant pas de CE, l’employeur consulte les délégués du personnel s’ils existent [C. trav., art. L. 2313-8 et L. 2313-13].

ATTENTION : Il existe une autre consultation annuelle du CE en matière de formation portant sur les orientations de la formation compte tenu des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2323-33]. Aucune date n’est fixée par la loi pour celle-ci, mais elle doit obligatoirement avoir lieu avant la consultation sur le plan de formation et en dehors de la négociation annuelle obligatoire.

2. Quels documents faut-il transmettre au CE ?

Classement en deux catégories

Afin de permettre aux membres du comité – ou, à défaut, aux délégués du personnel – et, le cas échéant, aux membres de la commission formation du CE de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations, l’employeur doit leur communiquer certains documents, trois semaines au moins avant les réunions. Ils doivent aussi être transmis aux délégués syndicaux. Ces documents précisent la nature des actions proposées par l’employeur, qui doit les présenter en distinguant [C. trav., art. L. 2323-36] :

→ les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

→ les actions de développement des compétences des salariés.

L’employeur ne doit pas opérer de classification artificielle entre ces différentes actions. Ce principe est important car les heures de formation pour adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération [C. trav., art. L. 6321-2]. Par conséquent, l’employeur ne peut pas inclure des actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans la catégorie « développement des compétences », dans le but de ne pas les payer comme du travail effectif [Cass. soc., 11juilL. 2007, n° 06-11.164].

Documents à remettre avant la première réunion

Le 7 septembre au plus tard cette année, l’employeur doit communiquer [C. trav., art. D. 2323-5 et D. 2323-6] :

→ 1°) Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation du CE (ou, à défaut, des délégués du personnel).

→ 2°) Le résultat éventuel de la négociation obligatoire de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

→ 3°) La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue – imprimé n° 2483 , et le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d’impôt formation professionnelle – imprimé n° 2079. Par ailleurs, doivent être communiquées les informations sur la formation figurant au bilan social .

→ 4°) Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d’impôt formation professionnelle.

→ 5°) Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour celle en cours. Il doit comporter la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

aux organismes de formation et à ceux chargés de réaliser des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience ;
à la nature et aux conditions d’organisation de ces actions ;
aux conditions financières de leur exécution ;
aux effectifs concernés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

→ 6°) Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement qui ont été accordés aux salariés de l’entreprise (objet, durée, coût) et aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu’aux résultats obtenus.

→ 7°) Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du DIF. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation. Il précise :

– les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou périodes de professionnalisation, et notamment les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires de ces actions ;

– les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation, les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi ;

– les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;

– les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Documents à remettre avant la seconde réunion

Le 7 décembre au plus tard cette année, l’employeur doit communiquer le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du DIF, pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux alinéas 5° et 7° ci-dessus [C. trav., art. D. 2323-5].

3. Quand organiser les réunions ?

La consultation a lieu au cours de deux réunions spécifiques :

→ la première, qui porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° ci-dessus, doit avoir lieu avant le 1er octobre (cette année, le 30 septembre tombant un dimanche, elle devra se tenir le 28 septembre au plus tard) ;

→ la seconde, consacrée au plan de formation et aux conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que du DIF, doit avoir lieu avant le 31 décembre (cette année, le 30 décembre tombant un dimanche, elle devra se tenir le 28 décembre au plus tard).

Une exception est prévue pour les branches du transport aérien qui peuvent modifier, via un accord de branche étendu, ces deux dates limites [C. trav., art. D. 2323-7].

REMARQUE : Si l’employeur a élaboré un programme pluriannuel de formation, le CE doit être consulté sur celui-ci au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de ces deux réunions [C. trav., art. L. 2323-40].

4. Quelles sont les sanctions encourues ?

→ Un versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle est imposé à l’employeur qui [C. trav., art. L. 6331-12 et L. 6331-31] :

n’a pas consulté le CE sur les orientations de la formation dans l’entreprise ;
ne peut pas justifier de la délibération du comité sur le plan de formation. Une simple attestation sur l’honneur établie par l’employeur et certifiant que la consultation a eu lieu suffit ;
ne peut pas fournir de procès-verbal de carence en l’absence de CE [CE, 20 déc. 1985, n° 40.755]. Est-il nécessaire d’établir un nouveau PV pour chaque année de participationalors que le Code du travail ne l’impose que tous les quatre ans, en cas de carence aux élections professionnelles ? Selon nous, dès lors que l’employeur dispose effectivement d’un PV dans l’année des élections, il est permis de croire que la production d’une copie de ce PV suffit à écarter l’application de la majoration pour les trois années suivantes.

ATTENTION : L’employeur n’a pas à obtenir un avis conforme du CE ; seule une consultation s’impose. Par ailleurs, lorsqu’il existe une commission formation, sa consultation ne vaut pas délibération du CE.

→ Par ailleurs, la non-consultation ou la consultation irrégulière du CE constitue un délit d’entrave puni d’une amende de 3 750 € et d’un an de prison au plus [C. trav., art. L. 2328-1]. Le délit d’entrave est caractérisé en cas de refus volontaire de communiquer au CE des documents dans les délais requis, peu important que la commission formation n’ait pas réagi à l’absence de communication ou ait accepté des documents en dehors des délais [Cass. crim., 3 janv. 2006, n° 05-80.443].

ATTENTION : L’employeur qui n’élabore pas de plan de formation n’est pas dispensé de consulter le CE : le fait de ne pas organiser de formation n’en constitue pas moins une décision relative au plan de formation. Le CE peut avoir des contre-propositions à faire.

4. Récapitulatif du calendrier à respecter en 2012

→ au plus tard le vendredi 7 septembre : consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

→ au plus tard le vendredi 7 septembre : communication au CE des documents d’information ;

→ au plus tard le lundi 24 septembre : convocation du comité d’entreprise et remise de l’ordre du jour ;

→ au plus tard le vendredi 28 septembre : première réunion du CE ;

→ au plus tard le vendredi 7 décembre : communication des documents pour la seconde réunion ;

→ au plus tard le lundi 24 décembre : convocation du comité d’entreprise et remise de l’ordre du jour ;

→ au plus tard le vendredi 28 décembre : deuxième réunion du CE.

5. Consultation sur l’apprentissage

Le comité d’entreprise doit être consulté chaque année sur :

les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage ;
le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis dans l’entreprise (par niveau initial deformation, diplôme, titre homologué ou titre d’ingénieur préparé ;
les conditions de mise en œuvre des contrats d’apprentissage (accueil, affectation à des postes adaptés, encadrement, suivi) ;
les modalités de liaison entre l’entreprise etlecentre de formation d’apprentis (CFA) ;
l’affectation des sommes prélevées au titre delataxe d’apprentissage ;
les conditions de mise en œuvre des conventions d’aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l’apprentissage.

S’y ajoute une information portant sur les résultats de l’apprentissage (nombre d’apprentis engagés dans l’entreprise, par âge et par sexe, titres etdiplômes obtenus et manière dont ils l’ont été) et les perspectives d’emploi des apprentis.

Cette consultation et cette information peuvent intervenir, le cas échéant, à l’occasion de la consultation annuelle sur le plan de formation [C.trav., art. L. 2323-41 à L. 2323-43].

6.,Quel est le rôle de la commission formation du comité d’entreprise ?

Dans les entreprises d’au moins 200salariés, le CE doit mettre en place une commission de la formation professionnelle et de l’emploi [C. trav., art. L. 2325-26]. Mais aucune sanction n’est prévue à l’encontre du CE qui manquerait à cette obligation. En revanche, l’employeur qui s’y opposerait commettrait un délit d’entrave. Cette commission prépare les délibérations du comité en matière de formation (elle étudie les documents transmis par l’employeur, suggère un avis au CE, etc.), envisage les moyens propres à favoriser l’expression des salariés et leur information en matière de formation, étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés. Mais elle n’a qu’un rôle préparatoire ; elle ne peut pas être consultée à la place du CE, cela constituerait un délit d’entrave [Cass. crim., 19 juin 2001, n° 00-80.489].

Plan de formation : l’employeur doit consulter le comité d’entreprise avant le 1er octobre