L’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu au salarié (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396). Il doit payer le salaire correspondant et fournir les moyens nécessaires à l’exécution du contrat. Il ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail. Ces principes de base sont assortis de deux corollaires incontournables, l’obligation de loyauté et l’obligation d’adaptation au poste de travail.
1- Obligation de loyauté
Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (C. trav., art. L. 1222-1).
L’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, par exemple dans les modalités de mise en œuvre d’une clause de mobilité . Mais manque également à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail l’employeur qui refuse une mutation à une salariée contrainte de déménager pour des raisons familiales sérieuses alors que des postes sont disponibles et qu’il est informé de cette situation (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-40639).
2- Obligation d’adaptation
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1). Dans un arrêt dans lequel deux salariées licenciées n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours alors qu’elles étaient présentes dans l’entreprise depuis 12 et 24 ans, le juge a considéré qu’il y avait là un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail au regard de son obligation d’adaptation, ce manquement ayant causé un préjudice distinct de celui résultant de la rupture et étant réparable en tant que tel (Cass. Soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950). Ces principes viennent d’être confi rmés à l’identique par un arrêt tout récent, dans un contexte, cette fois, de licenciement économique (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
3- Obligation de prévention : une obligation de sécurité de résultat
Le chef d’entreprise a une obligation de prévention des risques assortie d’une obligation de sécurité de résultat en matière d’hygiène, santé et sécurité :
« en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui- ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles.. » (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389).
Cette obligation de sécurité a pour domaine la santé physique et mentale des salariés (C. trav., art. L. 4121-1). C’est à ce titre que le juge peut ordonner la suspension d’une réorganisation présentant des dangers pour la santé des travailleurs (Cass soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888). La force de cette obligation de résultat a pour effet de dispenser le salarié « victime » de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur et ne permet à ce dernier d’échapper que très difficilement à sa responsabilité.
la conséquence est que tout manquement à cette obligation de résultat présente le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur :
– avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié. Cette condition s’apprécie au regard des circonstances, de la formation et de l’expérience professionnelle, mais aussi de la réglementation, des habitudes de la profession, de la qualité du matériel, etc.
– n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le juge examine ainsi le comportement de l’employeur face au danger et recherche, notamment, s’il était tenu de prendre certaines mesures au regard de la législation ( soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793). Ces deux critères sont cumulatifs (soc., 31 oct. 2002, n° 01-20.445).
Autre illustration de la portée de cette obligation de sécurité de résultat, la législation sur le harcèlement moral et sexuel : non seulement le chef d’entreprise doit prévenir le harcèlement mais il est considéré manquer à cette obligation dès lors qu’un salarié est victime sur le lieu de travail de faits de harcèlement moral ou sexuel quand bien même il aurait pris des mesures pour y remédier (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019).
4- obligation de respecter les droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
L’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1).
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942). Ainsi, par exemple, le salarié a droit au respect de son domicile et dispose à ce titre de la liberté de choisir le lieu de sa résidence (Cass. soc., 28 févr. 2012, n° 10-18.308).
Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de la liberté d’expression. Cette liberté autorise les discussions entre collègues ou l’utilisation du téléphone professionnel à des fins privées à condition qu’elles ne nuisent pas au travail et sous réserve d’abus.
Le salarié est libre de s’habiller et « de s’apprêter » (coiffure, barbe,..) comme il l’entend. Mais la liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale : l’employeur peut la restreindre en imposant par exemple le port d’un uniforme, d’un casque ou de chaussures spécifiques pour répondre à des impératifs de sécurité. Par exemple le port du survêtement ou du bermuda est incompatible avec les fonctions du salarié en contact avec la clientèle (Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220).
Un employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Toutefois, il peut interdire le port d’un signe religieux pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination, notamment pour des raisons de sécurité.
A été considéré comme justifié le licenciement d’une employée de la caisse d’assurance maladie motivé par le port d’un foulard islamique, en tant qu’agent participant à une mission de service public soumis à des contraintes spécifiques dont une obligation de neutralité et de laïcité du service public (Cass. soc., 19 mars, 2013, n° 12-11.690).
L’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations. L’employeur ne doit pas avoir un comportement ou énoncer des paroles qui humilient les salariés (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.686).
Un tel comportement justifie la résiliation du contrat de travail ou la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur (Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-18.855).
L’inexécution par l’employeur de ces obligations essentielles engage en principe sa responsabilité contractuelle, notamment en cas de manquement à son obligation de bonne foi (Cass. soc., 23 févr. 2002, n° 00-42.280).
Le salarié peut ainsi demander le versement de dommages- intérêts en réparation du préjudice causé par l’employeur.
Il peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc.29 juin 2005, n° 03-44.412, s’agissant de l’obligation de sécurité). Si les faits invoqués justifient la rupture, il sera considéré comme ayant été licencié sans cause réelle et sérieuse et l’employeur condamné à verser des indemnités (dans le cas contraire la rupture sera considérée comme une démission).