Tout savoir sur le CSE qui remplace les DP, CE, DUP et CHSCT

L‘ordonnance nº 2017-1386 du 22 septembre 2017 publié au JO du 23 septembre 2017  prévoit que les délégués du Personnel (DP),  comité d’entreprise (CE ), délégation du personnel (DUP) et enfin Comité d’hygiène et sécurité (CHSCT) seront fusionnés en une seule instance, le comité social et économique (CSE).

En contrepartie  toutes les entreprises devront avoir mis en place le CSE au plus tard au 1er janvier 2020.

Les dispositions de cette ordonnance publiées le 23 septembre 2017 commenceront à s’appliquer à compter du 1er janvier 2018 .

Que  prévoit cette ordonnance  ? Disparition des IRP version Loi Auroux de 1982 et création du CSE,  quelles en seront les conséquences ?

1. La mise en place du CSE est obligatoire pour toute les entreprises ayant un effectif salarié de plus de 11 salariés sur 12 mois consécutifs

L’article 9 de l’ordonnance fixe les modalités d’instauration progressive du CSE dans l’optique d’une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. Les entreprises devront organiser des élections mêmes si elle dispose de représentants du personnel dont les mandats ne sont pas expirés au 1er janvier 2020.

Les trois instances (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) seront remplacées par une seule instance appelée  “comité social et économique”: Le (CSE)  et ce au plus tard au 1er janvier 2020.

Les entreprises ne pourront pas conserver, même par accord collectif majoritaire, les instances séparées.

Le seul bémol à ce principe : Les partenaires sociaux pourront instaurer des représentants de proximité et/ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dés lors que leur effectif est superieur à 300 salariés, sous réserves d’avoir signé un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs et d’une volonté claire de l’entreprise de les mettre en place.

Le comité social et économique concerne les entreprises d’au moins 11 salariés  mais également les établissements distincts de plus de 11 salariés qui dans cas seront  dénommés CSE d’établissement et seront “chapeautés” par un CSE central.

La règle selon laquelle on apprécie l’effectif  sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes est abandonnée. C’est un changement important car les entreprises ayant une activité saisonnières ou confrontées à des variations d’effectif sur 12 mois pourront échapper à la mise en place du CSE, du moment que sur 12 mois consécutifs, leur effectif salarié est de moins de 11 salariés.

En revanche, il n’y a pas de changement concernant les modalités de calcul des effectifs (ce qui sont pris en compte et ceux qui ne sont pas pris en compte). Il s’effectuait selon les dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail; dorénavant, ces articles vont être intégrés dans l’article L. 2311-2 du code du travail.

2. Le CSE disposera d’attributions graduelles en fonction de l’effectif salarié de l’entreprise

Afin de tenir compte des enjeux propres à chaque entreprise, les attributions du comité social et économique (CSE) varieront selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront, via une convention d’entreprise majoritaire ( 50%) doter la nouvelle instance de la capacité à négocier certains accords collectifs.

Dans ce cas, le comité social et économique sera baptisé « conseil d’entreprise ».  c’est une nouveauté juridique; dés lors que le CSE négocie et signe des accords, il devient le Conseil d’entreprise.

 3. Que se passe-t-il pour les entreprises dépourvues d’IRP

Dès  la publication des décrets d’application, les entreprises qui rempliront la condition d’effectif à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance) devront mettre en place un CSE (art. 9, I et II, 1º de l’ordonnance précitée).

L’employeur devra, comme c’est le cas actuellement, inviter par courrier ou par tout moyen selon les cas, les organisations syndicales à négocier le PAP et à présenter des candidats.

Toutefois, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés ne seront soumises à cette obligation . Ainsi, si aucun candidat ne s’est présenté dans le délai imparti, l’employeur n’aurait pas à organiser les élections professionnelles (C. trav., art. L. 2314-5, al. 5 à venir).

4. Que se passe-t-il pour les Entreprises pourvues d’IRP

Le principe est que le CSE sera mis en place au terme du mandat des IRP actuellement présentes dans l’entreprise, c’est-à-dire au moment du renouvellement de l’une des institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Toutefois, il y a des tempéraments à ce principe selon l’échéances des mandats d’une part (4.1 et 4.2) et d’autre part en cas de situation particulière (4.3 et 4.4).

4.1. Les Mandats arrivant à échéance en 2017 :

• Si l’entreprise a conclu un PAP avant le 23 septembre 2017, les IRP sont renouvelées conformément aux règles en vigueur avant la publication de l’ordonnance. Mais attention, le CSE devra être mis en place le 1er janvier 2020.
• Lorsque les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’à la fin de l’année. Le CSE sera mis en place dès le 1er janvier 2018.
• L’employeur peut retarder la mise en place du CSE en prorogeant au plus d’un an le mandat des IRP ; il lui suffit de consulter l’IRP appropriée et d’avoir leur accord (art. 9, II, 2º de l’ordonnance précitée).

4.2. Mandats arrivant à échéance en 2018

Lorsque les mandats de leurs IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, les entreprises devront mettre en place un CSE.

Toutefois, l’employeur peut proroger, mais également réduire, au plus d’un an le mandat des IRP soit par accord collectif soit par décision unilatérale après consultation de “l’IRP appropriée” (art. 9, II, 3º de l’ordonnance précitée).

4.3. Comment va être résolu la problématique des fins des mandats différentes

Afin de faire coïncider le terme des mandats des différentes IRP avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d’établissement et du CSE central, l’employeur peut réduire ou proroger ceux-ci au plus d’un an pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise. Il peut le décider par décision unilatérale après consultation de “l’IRP appropriée” (art. 9, III de l’ordonnance précitée).

Il est recommandé de faire coïncider les mandats, car à défaut, selon les cas, les règles issues de l’ordonnance (pour le CSE) et celles applicables avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance (pour les IRP restantes) deviendront ingérables.

4.4. Le cas de la modification de la situation juridique de l’employeur

Que se passe-t-il en cas de fusion-absorption d’une entreprise dépourvue de CSE par une entreprise qui en est dotée ?

Si l’établissement absorbé devient un établissement distinct ou conserve cette qualité (sauf accord en disposant autrement), il est procédé à des élections en son sein pour la mise en place d’un CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de 12 mois suivant la modification dans la situation juridique (art. 9, IV de l’ordonnance précitée).

Dans le cas contraire, le CSE sera mis en place au niveau de l’entreprise (C. trav., art. L. 2313-1, al. 1 à venir).

4.5. La mise en place du CSE central et CSE d’établissement

Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts de plus de 11 salariés (appréciés sur 12 mois), un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement seront institués (C. trav., art. L. 2313-1, al. 2 à venir).

La reconnaissance ou la perte de la qualité d’établissement distinct est désormais déconnectée du processus électoral. Elle n’aura donc plus à être réexaminée lors de chaque élection. En effet, contrairement aux articles L. 2314-31 et L. 2322-5 du Code du travail sur la reconnaissance d’établissements distincts, il n’est plus prévu que la saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

L’ordonnance prévoit la possibilité de mettre en place de nouveaux acteurs, les représentants de proximité. Celle-ci devra être prévue par l’accord collectif d’entreprise reconnaissant l’existence d’établissements distincts. Les représentants de proximité seront membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav., art. L. 2313-7 à venir).

4.6. Le cas de l’UES

Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun sera mis en place.

Dans les UES comportant au moins deux établissements, seront constitués des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise (C. trav., art. L. 2313-8 modifié).

Telles sont nos observations.

Article rédigé par:

Me Nelly BESSET,

Avocat au Barreau des PYRÉNÉES-ORIENTALES,

Spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale et protection sociale.