Tout savoir sur le CSE qui remplace les DP, CE et CHSCT

Le 1er Janvier 2020,  les Délégués du Personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE),  CHSCT tels que nous les connaissons actuellement auront disparu. Une seule instance existera : le  Comité Social et Économique (CSE) le qui remplace les DP CE et CHSCT  avec la posssibilité de le transformer en Conseil d’Entreprise (CE) pour les entreprises dotées de délégués syndicaux afin de négocier de manière plus efficace et rapide.

L’ordonnance est parue au JO le 23 Septembre 2017 et elle est entrée en vigueur le 24 septembre 2017, ce qui entraîne effectivement diverses situations . Cela concerne les entreprises d’au moins 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs). Tout va dépendre ensuite, de la taille d’entreprise et de savoir si l’entreprise est dotée ou pas de représentants du personnel.

1- Dates de mise en place

1.1.  Si l’entreprise aujourd’hui n’a pas de représentation du personnel :

C’est l’article 9 de l’ordonnance qui fixe le principe d’une entrée en vigueur des dispositions relatives au CSE, à savoir la date de parution des décrets qui seront pris pour l’application de ladite ordonnance, avec une date butoir : au plus tard le 1er janvier 2018. Dès la publication des décrets d’application de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise , il conviendra d’organiser des élections .

1. 2. Si l’entreprise a déjà des représentants du personnel :

Le CSE sera mis en place au moment du renouvellement de l’une des institutions représentatives du personnel actuellement en place dans l’entreprise. C’est donc la fin du mandat en cours qui détermine la date de mise en place avec une date butoir :  au plus tard le 31 décembre 2019.

1.3. les exceptions :

• PAP conclu avant la publication au JO de l’ordonnance du 23 septembre 2017:

  Le renouvellement (ou la constitution) des IRP se fera sur la base des règles en vigueur avant la publication de ladite ordonnance. Le CSE existera alors à partir du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou à une date antérieure sur décision de l’employeur après consultation du CE ou des DP ou de la DUP ou de la “DUP regroupée” .

• Mandats échus entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 :

  Deux options sont possibles :

  • soit il y aura prorogation des mandats soit jusqu’à la fin de l’année; dans ce cas, la prorogation est alors automatique ,
  • soit il reste un an au plus ; et dans ce cas, un accord collectif doit être rédigé; à défaut, il est possible de mettre en place une prorogation des mandats  via une décision unilatérale de l’employeur après consultation de l’IRP. A l’issue des élections, le CSE existera alors en remplacement des « anciennes » IRP.

• Mandat échu entre le 1er janvier 2018 et le  31 décembre 2018

La réduction ou la prorogation des mandats pour un an  est envisageable également. Dans ce cas, un accord collectif est requis; à défaut cela peut être mise en place via une décision de l’employeur après consultation de l’IRP.

• Mandat dans les entreprises à établissements distincts et donc avec des dates différentes possibles de la fin des mandats

           Les mandats doivent être prorogés, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur après avoir consulté l’institution représentatives du personnel (IRP) concernée.

2- Comment sera-t-il mis en place ?

L’employeur devra organiser les élections professionnelles en tenant compte des échéances précitées et il devra inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) et présenter des candidats  par courrier ou par tout moyen (affichage dans l’entreprise).

En ce qui concerne les  entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, si, suite à l’information diffusée par l’employeur au personnel, un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours, il invite les Organsiation Syndicales (OS)  à négocier le PAP. Mais, si aucun candidat ne s’est présenté, l’employeur n’aura pas à organiser les élections professionnelles (article L.2314-5 du code du travail).

Si l’employeur omet d’organiser les élections, tout salarié ou toute organisation syndicale peut en faire la demande ; dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur sera alors tenu d’organiser les élections sauf à prouver qu’il y a eu carence précédemment ; auquel cas, toute nouvelle demande interviendra passé un délai de 6 mois à compter de l’établissement du PV de carence.

3. La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Comme précédemment, le PAP sera négocié entre l’employeur et les syndicats. Il sera possible de modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation, sous certaines conditions (à venir) ; il sera toujours possible de modifier le nombre et la composition des collèges électoraux.

La répartition du personnel et la répartition des sièges dans les collèges électoraux sera toujours précisée dans le PAP ; à défaut, la Direccte interviendra. Il sera possible d‘y limiter le nombre de mandats successifs : à défaut d’un écrit à ce propos, le nombre maximum sera de trois. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions fixées par décret sont à venir.

Les listes devront comme précédemment respecter une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le vote aura lieu 90 jours au plus tard après l’information des salariés.

Article rédigé par :

Me Nelly BESSET, 

Avocat au Barreau des PYRÉNÉES-ORIENTALES,

Spécialiste en droit du travail,

droit de la sécurité sociale

et protection sociale.