La Cour de Cassation fixe les obligations de chacun sur le fondement de l’obligation de loyauté dans trois arrêts sucessifs. Dans ces trois arrêts, elle sanctionne aussi bien les salariés que les employeurs en cas de comportement déloyal extraprofessionnel ( 18 octobre 2017, nº 16-15.030 F-D). Elle va jusqu’à retenir la faute lourde en cas de manquement d’un salarié à son obligation de loyauté y compris postérieurement à une relation professionnelle (soc., 6 octobre 2017, nº 16-14.385 F-D). De même, lorsqu’elle estime qu’un employeur a manqué à son obligation d’executer de manière loyale le contrat de travail, elle le sanctionne lourdement (soc., 18 octobre 2017, nº 16-16.462 F-D).
1- Le principe : L’exécution du contrat de travail ne doit pas générer de trouble manifeste pour l’entreprise
La question posée est de savoir ce que l’on peut faire en cas de manquement d’un salarié à son obligation de loyauté, dans le cadre d’activité extra-professionnelle. Peut on envisagé un licenciement sur le terrain disciplinaire, fondé sur la méconnaissance de l’obligation de loyauté ?
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié uniquement si le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. (soc., 14 septembre 2010, nº 09-65.675 F-D).
La Cour de Cassation exigeait non seulement un trouble manifeste mais la démonstration de manquements graves extraprofessionnels, tels que des violences commises par un salarié sur ses collègues lors d’un voyage organisé par l’employeur (soc., 8 octobre 2014, nº 13-16.793 FS-PB).
Dans l’arrêt du 18 octobre 2017 (soc., 18 octobre 2017, nº 16-15.030 F-D), il était reproché à un salarié d’avoir organisé une sortie entre collègues jusqu’à trois heures du matin pendant la nuit séparant deux jours de séminaire professionnel. Il s’agissait de manquements sur un temps ressortant de la vie privée, et sans qu’en résulte une incidence sur le travail réalisé le lendemain au séminaire. Le salarié, directeur commercial avait été licencié à la suite de cette sortie organisée avec son équipe sur le fondement de la méconnaissance de l’obligation de loyauté.
Dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé que le licenciement prononcé était sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassation a estimé que la sortie nocturne, déroulée en dehors des périodes travaillées au séminaire, n’ avait généré aucun trouble caractérisé pour l’entreprise, puisque « la qualité du travail réalisé le lendemain » n’avait pas été « affectée par l’absence ou la fatigue des salariés ».
2- En cas de trouble manifeste et de comportements particulièrement déloyaux, le salarié peut être sanctionné pour faute lourde
Lorsqu’il est reproché à un salarié un fait d’une particulière gravité (détournement de fonds, concurrence déloyale, etc.), l’employeur peut le sanctionner sur le terrain de la faute lourde sous réserve d’apporter la preuve qu’il a agi avec l’intention de nuire à l’employeur. Cela suppose de pouvoir rapporter la preuve de la volonté du salarié de porter préjudice à l’égard de son employeur . Ainsi, la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ne suffit pas (soc., 22 octobre 2015, nos 14-11.291 et 14-11.801 FS-PB).
L’arrêt de la Cour de cassation du 6 octobre 2017 ( nº 16-14.385 F-D) confirme que les actes de concurrence déloyale commis par un salarié à l’encontre de son ancien employeur, dans le cadre de faits qui se sont déroulés postérieurement à la rupture du contrat de travail, relèvent de l’intention de nuire . En l’espèce, il s’agissait d’un directeur commercial, membre du comité de direction, ayant démissionné du poste qu’il occupait dans une entreprise de fabrication de machines de mesure optique. Son ex-employeur l’avait poursuivi devant le Conseil de Prud’hommes pour les actes de concurrence déloyale suivants :
- lors de son départ de l’entreprise, il avait conservé sur une clef USB la copie de documents intéressant cette dernière ;
- après sa démission, il avait été l’auteur d’un document interne, à destination de la société concurrente dans laquelle il avait ensuite été embauché, détaillant les machines vendues par son ancien employeur ;
- il avait convaincu un client de ce dernier d’acquérir une machine auprès de son nouvel employeur.
Ces agissements constitutifs de manquements graves à l’obligation de loyauté ont été considérés par la Cour de cassation de surcroît comme relevant de l’intention de nuire. Pour la Cour de Cassation, la volonté de porter préjudice à l’ancien employeur était évidente : En plus d’avoir « conservé des fichiers stratégiques », ce salarié avait « fourni à ses nouveaux collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, et démarché des clients de celle-ci ». Il a été condamné à verser 50 000 € de dommages et intérêts à son ancien employeur pour manquement à son obligation de loyauté et de confidentialité.
3-Limitation du pouvoir disciplinaire en cas de manquements de l’employeur à son obligation de loyauté envers le salarié
La Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 18 octobre 2017,( nº 16-16.462 F-D) que :
“La cour d’appel ne peut jugé justifié le licenciement du salarié, alors qu’elle avait, d’une part, constaté que le licenciement avait été prononcé sur la base des rapports des agents assermentés, extérieurs à l’entreprise, embarqués dans le véhicule sans révéler leur présence, ce dont elle aurait dû déduire qu’ils constituaient un procédé de preuve déloyal, et, d’autre part, relevé que ces rapports n’avaient pas été présentés au salarié lors de l’entretien préalable, malgré sa demande, ce dont il résultait que l’intéressé avait été mis dans l’impossibilité de se défendre”
La Cour de cassation veille à ce que l’employeur n’exerce pas son pouvoir disciplinaire en méconnaissance de son obligation de loyauté vis-à-vis du salarié.
Elle autorise pour l’employeur le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. En revanche, elle rejette comme non licite systématiquement, comme mode de preuve, tout élément recueilli à l’aide d’un dispositif de contrôle mis en place à l’insu du salarié, quelle qu’en soit la nature. Il en est ainsi d’un rapport rendu par une société de surveillance extérieure ( Soc., 15 mai 2001, nº 99-42.219).
Dans cet arrêt, la Cour de Cassation reproche à l’employeur d’avoir pris une sanction disciplinaire sur la base de faits constatés au moyen de procédés clandestins de surveillance pour juger de la bonne exécution du travail, et d’avoir empêché le salarié d’assurer utilement sa défense lors de l’entretien préalable. Dans cette affaire, l’employeur avait licencié pour faute grave un chauffeur d’autocar sur la base de rapports lui reprochant diverses fautes commises pendant son temps de travail au volant de son véhicule. Ces rapports avaient été établis à la suite d’opérations de contrôle effectuées par des agents assermentés, embarqués dans le bus touristique sans révéler leur présence.
La Cour de cassation qui s’est appuyée également sur l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales qui garantit le droit à un procès équitable, pour dire que le salarié avait été mis dans l’impossibilité de se défendre lors de son entretien préalable,a relevé que le contrôle avait été opéré à son insu par les agents d’une société prestataire, mandatés par l’entreprise, et donc extérieurs à celle-ci. Dès lors, La Cour de Cassation dans cet arrêt, a estimé que les rapports issus du contrôle opéré par un service externe à l’entreprise constituaient un procédé de preuve déloyal et ne pouvaient être invoqués contre le salarié à l’appui de son licenciement pour faute grave (arrêt du 18 octobre 2017, nº 16-16.462 F-D).
Article rédigé par :
Me Nelly BESSET,
Avocat au Barreau des PYRÉNÉES-ORIENTALES,
Spécialiste en droit du travail,
droit de la sécurité sociale
et protection sociale.