Selon un arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 juillet 2012 (n° 11-18.840 FS-PB) , l’employeur qui constate qu’un travailleur étranger est en situation irrégulière dispose de ce seul fait d’une cause objective de rupture du contrat de travail, exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements.

Un arrêt rendu le 4 juillet par la Cour de cassation permet de faire le point sur la rupture du contrat d’un salarié étranger qui s’avère, au cours de la relation de travail, ne pas être titulaire d’un titre de travail valable. Selon cette décision, le seul constat de l’irrégularité de la situation du travailleur étranger suffit à justifier la rupture du contrat de travail, sans que l’employeur ait à suivre la procédure de licenciement prévue par le Code du travail et sans risque de poursuites ultérieures pour défaut de cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit pas en revanche d’une faute grave privative d’indemnités de rupture, précisent les Hauts magistrats.

 1. Obligation de licencier

Pour exercer une activité salariée en France, tout travailleur étranger non ressortissant de l’UE doit détenir un titre de séjour et de travail (C. trav., art. R. 5221-3). L’employeur ne peut « conserver à son service » un salarié étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France (C. trav., art. L. 8251-1), et il doit donc procéder à un licenciement. Reste à savoir pour quel motif.

 L’affaire tranchée le 4 juillet concernait un salarié embauché en tant que conducteur d’engins dans les travaux publics en novembre 2007. Plus d’un an après, une vérification effectuée auprès de la Préfecture avait révélé que le titre de séjour présenté lors de l’embauche était un faux et que le salarié ne disposait donc pas d’autorisation de travail valable.

 Choisissant de se placer sur le terrain disciplinaire, l’employeur l’a alors mis à pied à titre conservatoire le 16 décembre 2008, puis convoqué à un entretien préalable le 24 décembre, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave le 29 décembre, motif pris d’une absence d’autorisation de travail valable sur le territoire français. En invoquant ainsi la faute grave, l’employeur souhaitait se dispenser du versement des indemnités de rupture. La cour d’appel d’Amiens avait d’ailleurs validé ce raisonnement.

 Le salarié a néanmoins porté l’affaire devant la Cour de cassation et a obtenu gain de cause, donnant ainsi l’occasion à celle-ci d’apporter des précisions sur le régime de la rupture du contrat d’un salarié en situation irrégulière qui, de surcroît, a présenté de faux titres de travail.

 2.La situation irrégulière n’est pas une faute grave mais une cause objective

Dans son arrêt du 4 juillet, la Haute juridiction précise ainsi que « l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail, exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

 Suivant la logique de la cause objective, l’arrêt ajoute ainsi que la situation irrégulière « n’est pas constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture », c’est-à-dire d’une faute grave.

 En d’autres termes, lorsqu’un employeur constate qu’un salarié est en situation irrégulière, il peut procéder à son licenciement en invoquant cette situation (absence d’autorisation de travail valable) qui suffit à motiver la rupture et à la justifier en cas de litige. L’inexistence de cause réelle et sérieuse ne pourra pas être soulevée par le salarié, puisque la cause objective est exclusive, selon l’arrêt, de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 Ce licenciement n’est pas un licenciement pour faute, mais un licenciement personnel pour cause objective. Ce licenciement n’en porte néanmoins que le nom, car, comme le précise l’arrêt, il ne donne pas lieu à l’application des dispositions relatives aux licenciements, ce qui vise l’ensemble des étapes de la procédure : entretien préalable, délai de notification, etc. Le salarié ne pourra donc pas non plus invoquer d’irrégularité de la procédure. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-40.689).

 Du point de vue du droit aux indemnités de rupture, il faut s’en remettre à l’article L. 8252-2, qui permet au salarié de bénéficier, selon ce qui lui est plus favorable, soit d’une indemnité forfaitaire de trois mois de salaires, soit de l’indemnité de licenciement et de préavis. En 2008, la Cour de cassation avait déjà précisé que ces indemnités sont dues même en cas de bonne foi de l’employeur ignorant la falsification des documents lors de l’embauche (Cass. soc., 26 juin 2008, n° 07-40.434). L’arrêt du 4 juillet confirme ce droit à indemnisation, en indiquant que la situation irrégulière n’est pas une faute grave privative des indemnités de rupture.

 3.Cas de l’employeur empruntant la voie disciplinaire

Il en va néanmoins tout autrement si l’employeur choisit volontairement de se placer sur le terrain disciplinaire en prononçant un licenciement pour faute grave lié à la production d’un faux titre de séjour ou de travail. L’arrêt admet implicitement que la production d’un faux titre de séjour (ce qui dépasse la seule irrégularité de situation) constitue une faute grave.

 Dans un tel cas, « l’employeur qui s’est placé sur le terrain disciplinaire en licenciant pour faute grave un salarié en situation irrégulière doit respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire ». Il devra donc observer les étapes classiques de la procédure de licenciement et pourra, le cas échéant, être condamné à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure. En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-respect des délais légaux prévus pour la tenue de l’entretien préalable.

 En outre, l’employeur devra faire état de la faute grave dans la lettre de licenciement. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce, les Hauts magistrats constatant que « la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait pas d’autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d’un faux titre de séjour ». La cour d’appel a donc été censurée pour avoir retenu l’existence d’une faute grave exclusive de toute indemnité.

 Des zones d’ombres demeurent malgré tout, et l’on peut notamment s’interroger sur ce qu’aurait été le droit à indemnité du salarié si la faute grave (production d’un faux titre) avait été valablement mentionnée dans la lettre de licenciement. La faute grave exclut par définition le droit aux indemnités de rupture, mais l’article L. 8252-2, spécifique aux droits des salariés étrangers, prévoit, en cas de rupture du contrat, le versement de l’indemnité forfaitaire de trois mois de salaires ou, si le montant est plus favorable, les indemnités de licenciement et de préavis. Le salarié serait-il privé de ces indemnités en cas de faute grave ?

 Conserverait-il le droit à l’indemnité forfaitaire dans la mesure où l’article L. 8252-2 ne pose pas de condition liée à l’absence de faute grave ? Certaines cours d’appel, comme celle d’Amiens en l’espèce, optent pour la première solution. L’arrêt rendu le 4 juillet par la Cour de cassation ne tranchant pas ce point, il est préférable de maintenir le droit aux indemnités.

 Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-18.840 FS-PB