Anticiper le droit au télétravail dans votre entreprise

L’ordonnance  n°3 du 22 septembre 2017 crée un droit au télétravail, à charge pour l’employeur de le mettre en oeuvre soit, sur le fondement d’un accord collectif soit  à défaut, d’une charte établie unilatéralement. L’employeur n’est ainsi plus contraint de recueillir l’accord préalable du salarié.

Par ailleurs, deux nouvelles dispositions importantes sont intégrés dans la législation sur le télétravail avec la prise en charge des accidents du travail au domicile du salarié et la nécessité de motiver pour l’employeur la réponse, en cas de refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en place du télétravail.

Le nouveau régime du télétravail est applicable depuis le 24 septembre 2017. 

Il n’est pas nécessaire d’attendre la parution d’un décret puisque le télétravail avait déjà été intégré dans le code du travail suite à la promulgation de la loi Warsmann de 2012 dite de “simplification du droit”  et  la loi Travail (Loi EL KHOMRI en aout 2016).

1- Le télétravail devient une modalité de droit commun.

L’article L1222-9 du code du travail est rédigé comme suit désormais :

Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. 

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise : 

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 

2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ; 

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

D’ailleurs, l’ordonnance précise que le télétravail n’a même plus à figurer dans le contrat de travail.  Toutefois, il vaut mieux le faire afin de :

• d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Enfin, l’employeur n’a plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci, ce qui devrait favoriser son développement.

2- Présomption d’accident du travail et égalité de droits

Le recours au télétravail occasionnel, jusqu’ici pratiqué de manière informelle, est reconnu sous réserves de pouvoir établir la réalité sa mise en oeuvre.Si un accident intervient durant les heures de travail à cette occasion, il y a présomption d’accident du travail.

La prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

L‘article L 411-1 du CSS prévoit que :

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail”

Le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

3-Motivation du refus

L’employeur conserve son droit de refuser la mise en place du télétravail  si un salarié en fait la demande même si un dispositif sur le télétravail existe au sein de l’entreprise formalisé ou pas.

Toutefois, dans ce cas précis, s’il s’avère que le salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte élaborée, l’employeur aura l’obligation de motiver son refus.

Il s’agit d’un renversement de la charge de la preuve. Ce sera désormais à l’employeur de démontrer au salarié que le télétravail n’est pas possible alors que jusqu’ici le salarié devait demander à l’employeur de travailler chez lui.

On va inciter l’employeur qui refuse cette possibilité à motiver sa demande non pas par une simple opposition de principe, mais en argumentant de manière précise son refus.

De même, le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article rédigé par:

Me Nelly BESSET,

Avocat au Barreau des PYRÉNÉES-ORIENTALES,

Spécialiste en droit du travail et droit de la sécurité sociale et protection sociale.