Un manifeste sur le Sens au travail émanant d’un collectif d’experts (DRH Véolia, MAIF, Orange, Renault, etc.) vient de paraître le 22 juin 2023
Partant du constat alarmant que « 29 % des Français ne perçoivent ni le sens ni l’utilité de leur emploi », 10 pratiques sont mises en lumière pour répondre aux exigences contemporaines des salariés.
1- Pourquoi faut-il redonner du sens au travail ?
Ce « manifeste » souligne les changements dans la perception du travail. En 2022, seulement 21 % des actifs affirment que le travail a une place « très importante » dans leur vie (contre 60 % en 1990). Le travail ne donne plus un sens à la vie des Français.
Pourquoi ? Les enjeux sur la qualité du travail (conditions, pénibilité, équilibre avec la vie personnelle) sont trop peu considérés par rapport aux enjeux quantitatifs (chômage, compétitivité…). Les témoignages recueillis par les DRH en attestent : « la logique de récompense ne suffit plus. Puisque nous passons une grande part de notre vie au travail, il faut que cela ait du sens ».
Ainsi, pour ce collectif de DRH, ayant consulté dirigeants et salariés, il est primordial d’insuffler un nouveau sens au travail, avec une pesée à faire entre ce qui se passe dans l’entreprise et ce qui est vécu et ressenti par le salarié c’est-à-dire la gestion émotionnelle, le bien-être au travail.
Répondre aux nouvelles aspirations des salariés est l’enjeu à relever:
- Avoir une vocation écologique,
- les écouter,
- leur laisser une plus grande autonomie
- Et leur donner le sentiment de contribuer à quelque chose de plus grand.
Enfin, il est essentiel de se préoccuper de la qualité du dialogue social, revaloriser l’image du travail avec l’image de marque de l’entreprise.
Ces engagements feront la différence entre les entreprises (bon vivre/mal être).
Elles fidéliseront les salariés, préserveront les compétences et faciliteront le recrutement.
2-Comment redonner du sens au travail selon le manifeste des DRH? Les 10 pratiques préconisées
| Mettre en avant la finalité du travail | Organiser des échanges entre les différents métiers pour rendre visible l’utilité des missions de chacun Relier la raison d’être de l’institution avec le travail de chaque équipe pour que chacun visualise sa valeur ajoutée. Soutenir les engagements sociaux et environnementaux des salariés lorsqu’ils peuvent être formateurs |
| Clarifier le contenu du travail : Le salarié doit pouvoir se reconnaître dans l’organisation du travail | Tenir compte des avis des salariés sur la réalité de leur travail pour alléger les contraintes administratives, processus de décision et renforcer leur autonomie. Identifier au sein des équipes les : * facteurs qui empêchent de bien faire son travail * propositions pour renforcer l’entraide/solidarité dans le travail Investir dans le développement des compétences des salariés, leur donner des perspectives d’évolution (enrichissement des missions, gestion des parcours formation etc.) |
| Changer les pratiques managériales | Sélectionner les managers sur leur capacité managériale (présence attentive et respectueuse des équipes, retours fréquents sur le travail effectué et non seulement sur les performances économiques). Créer les conditions d’une considération et reconnaissance réelles, sans attendre les évaluations annuelles. S’assurer d’un juste équilibre entre les intérêts des salariés et actionnaires (partage de la valeur etc.). La gouvernance de l’entreprise doit soutenir ces engagements et s’impliquer dans leur suivi |
