Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 portant sur la transparence salariale a pour but de concrétiser et de faire respecter un  principe du droit de l’Union : « à travail égal, salaire égal ».

La date limite de la transposition approche à grand pas puisque les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour la mettre en place. De son côté, la France avance à pas très mesurés : Les discussions parlementaires devraient débuter à peine à l’autonome 2025, voire  plus tard.

1. Une ambition ancienne, des résultats limités

Entre les femmes et les hommes, l’égalité salariale constitue un pilier du droit européen depuis 1957 mais les écarts de rémunérations persistent.

En moyenne en France, – à temps de travail égal- une femme gagne moins qu’un homme : 24.4% d’écart ! Pour lutter contre ces anomalies, l’UE met an avant la transparence comme levier de changement essentiel.

2. Recrutement : la fin des offres floues en droit européen

Désormais, avec cette directives les employeurs français devront annoncer clairement le salaire, ou du moins, une fourchette, dès la publication de l’offre d’emploi. Toute mention de type recherche homme ou femme pour un emploi déterminé sera  interdite. De même, il sera  interdit de demander à un candidat – qu’il soit homme ou femme- son salaire à son précédent emploi au cours de l’entretien d’embauche. La raison est d’éviter de se baser sur un ancien salaire car le plus souvent défavorable aux femmes.

En France, cette tendance est bien ancrée dans les processus de recrutement.

3. Des obligations à venir renforcées dans les entreprises

La rémunération fera partie des éléments partagés sans filtre dès la transposition de la directive :

  • Les salariés pourront demander le détail de leur rémunération, comparée à celle de leurs collègues de même niveau, ventilée par sexe et il n’y aura  aucune limite à la fréquence de ces demandes.
  • Un nouvel index des rémunérations sera établi tous les 3 ans a minima pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Cet index contiendra les indicateurs déjà connus et des nouveaux comme la « ventilation par quartiles ou la proportion de bénéficiaires de primes par genre ».
  • Le critère n°7 posé par la directive génère de nombreuses questions sur « l’écart par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur » car la notion est floue et éloignée des classifications françaises et pourrait nécessiter des renégociations au niveau des branches ou des conventions collectives.

4. Un contrôle élargi et un contentieux facilité

Aussi, un renforcement des droits des salariés est prévu, en effet, en cas de non-transparence, il appartiendra à l’employeur de prouver l’absence de discrimination, la charge de la preuve est inversée. Les juges pourront également demander la communication de documents confidentiels et condamner l’employeur pour qu’il prenne des mesures correctives. De plus, les DREETS devraient contrôler les sanctions à l’aide d’un barème d’amendes.

5. Une approche intersectionnelle novatrice

La notion de discrimination intersectionnelle est introduite (l’origine, la religion, l’orientation sexuelle…)

Cette notion ne figure pas dans l’index mais devra être prise en compte dans les réclamations individuelles ou les contentieux.

Préventions des accidents du travail : les ambitions du futur plan santé travail (PST 5) du ministre du Travail L’objectif est de mieux prévenir des accidents du travail graves ou mortels (ATGM), tout en l’intégrant le PST 5. La ministre souhaite responsabiliser l’ensemble des acteurs, renforcer les sanctions en cas de manquement, protéger davantage les jeunes, les intérimaires et les salariés du BTP et enfin, promouvoir une culture partagée de la prévention. Pour ce faire, une énième commission dédiée à l’analyse des accidents a été créée avec 10 secteurs suivis spécifiquement : bâtiment, travaux publics, métallurgie, transport, commerce alimentaire, propreté, automobile, hôtellerie-restauration, intérim, agriculture.