Dès lors qu’un déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité pour laquelle un salarié a été recruté, il s’impose à ce dernier sans qu’il y ait lieu de rechercher si le contrat de travail contenait une clause de mobilité.

 Certaines fonctions impliquent par nature une certaine mobilité. Dans ce cas, un déplacement temporaire dans une zone géographiquement éloignée pourra être imposé à un salarié, même s’il n’entre pas dans les prévisions d’une clause de mobilité. La Cour de cassation a rappelé ce principe dans un arrêt du 11 juillet, concluant qu’un consultant international ne peut refuser un déplacement à l’étranger dès lors que celui-ci entre dans le cadre habituel de ses fonctions. Peu importe que le contrat de travail ne comporte aucune clause de mobilité valable, ont précisé les Hauts magistrats.

1. Déplacement à Alger

Un salarié recruté en qualité de directeur technique au sein d’un cabinet de conseil international avait été licencié pour faute grave pour avoir refusé de se rendre à une réunion à Alger. L’employeur faisait valoir que le contrat de travail prévoyait, parmi les dispositions relatives au lieu d’exécution des fonctions, que « dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France pour une durée plus ou moins longue, ce qu’il accepte expressément ». Il était précisé que « de façon générale, l’employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté ».

Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, le salarié avait obtenu gain de cause auprès de la cour d’appel de Paris. Les juges du second degré avaient en effet considéré que les dispositions contractuelles précitées s’analysaient en une clause de mobilité qui, faute de définir précisément son étendue géographique, ne pouvait recevoir application et contraindre le salarié à accepter un déplacement.

La Cour de cassation a censuré ce raisonnement car un tel déplacement pouvait être imposé au salarié, même sans clause de mobilité.

2. Déplacement temporaire dans le cadre de l’activité habituelle

Pour les Hauts magistrats, dès lors que « le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international », il n’y avait pas lieu de rechercher s’il existait une clause de mobilité valable.

 Un déplacement temporaire à Alger pour un consultant international ne nécessite donc pas d’avoir été prévu par une quelconque clause de mobilité. Il s’impose au salarié du seul fait de son activité.

Cette jurisprudence, spécifique aux déplacements de nature temporaire, n’est pas nouvelle. Il a ainsi déjà été jugé qu’un consultant-cadre recruté pour sa maîtrise de la langue allemande et dont le contrat prévoyait des déplacements en province, ne pouvait refuser un déplacement professionnel en Allemagne (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.851). De même en 2003, la Cour de cassation avait précisé que le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification du contrat de travail subordonnée à son accord, dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées implique une certaine mobilité géographique (Cass. soc., 22 janvier 2003, n° 00-43.826 : chef de chantier ayant refusé son affectation pour deux mois sur un chantier situé à 300 km de son lieu de travail habituel).

 Rappelons que même lorsque les fonctions d’un salarié n’impliquent pas, par nature, une certaine mobilité, la Cour de cassation a admis en 2010 que l’employeur puisse imposer une affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique habituel de travail (ou en dehors des limites prévues par une clause de mobilité), lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, et à condition qu’elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié en soit informé préalablement dans un délai raisonnable (Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412). Comme le confirme l’arrêt du 11 juillet, ces deux hypothèses de mobilité temporaire, non soumises à l’accord du salarié, coexistent.

 Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-30.219 FS-PB